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제목 코로나19 관련 노동관계법 주요 쟁점
글쓴이 관리자
날짜 2020.04.09 조회수 28
코로나19 관련 노동관계법 주요 쟁점

'코로나19'는 이제 '재난'이라는 표현 이외에는 불가능한 수준에 이르렀고, 전 세계적인 위기로 격상된 것 역시 뚜렷하게 확인되고 있다. 국가의 시스템적 보호 방안 이외의 개별 기업의 대응 방안으로는 직원들이 감염되지 않도록 최대한 보호 및 방어하는 것, 감염자가 나왔을 때는 확산을 최소화 하는 것, 기업에 피해가 발생할 때에는 정부가 지급하는 지원금을 최대한 적극적으로 수령해 손해를 최소화 하는 것 등을 넘어서는 방안은 현재로서는 발상이 다소 어려운 상황에 이르렀다. 위기는 가시적이고 명확하게 존재하며 점점 더 가까이 다가오고 있으나, 안타깝게도 예측은 나날이 어려워지고 있다.

다만 코로나19와 관련한 노동관계법 쟁점들은 어느 정도 정리되어 가고 있다.

고용노동부에서 3월 6일 배포한 '코로나19 관련 노동관계법 주요 Q&A'를 살펴보면 해당 내용들을 비교적 쉽게 확인할 수 있다. 하지만, 노동자 보호원칙에 입각한 '노동법의 일반해석에 가까운' Q&A의 내용들은 상대적으로 기업 및 인사담당자들에게 명확성이 떨어진다는 점에서 불안감을 주는 요소들이 아직 산재해 있다. 시기의 급박함에 비해 구비해야 할 요건과 법적 검토사항이 너무 많기 때문에 시행이 늦어지고, 이에 직원들의 회사를 향한 불만이 늘어나고 있음이 곳곳에서 감지되고 있다.

대다수 기업들은 기업의 규모 및 역량에 따라 다양한 대책들을 강구해 실시하고 있으나 현실적으로는 재난의 장기화와 맞물려 경영상태가 악화되고 있으며, 자구책 역시 한계가 나타나면서 결과적으로 인건비 부담을 원인으로 해 정부 지원금과 연계한 대응방안으로 모아지고 있는 것이 현실이다. 각 고용센터의 유선상담이 거의 불가능한 상황이 이를 잘 보여주고 있다.

이와 더불어 한국사회의 유연하지 못한 근무형태와 관련해 코로나19 확산과 함께 기존 질서가 무너지는 현상이 감지되는 것도 사실이며, 일부에서는 이를 긍정적인 변화로 해석하는 경향도 존재한다. 이에 재택근무제를 중심으로 하는 유연한 근무제도가 주목받고 있으나, 이 역시 노동관계법적으로는 유의해야 할 지점들이 존재한다.

이에 코로나19의 확산을 예방하는 차원에서 고려 및 실시되고 있는 '재택근무 및 유연근무제의 도입'과 관련해 기업 및 인사담당자가 유의해야 할 사항들을 순차적으로 정리해보고자 한다.


#코로나19 관련 노동관계법 주요 쟁점

코로나19 발생 초기에는 '확진가능성이 있는 직원' 및 '확진자의 동선에 해당 사업장이 포함되는 경우'와 관련한 인사관리 질의가 폭증했다. 확진자가 나타난 사업장은 이미 관련 정부기관으로부터 방역 후 폐쇄조치가 되고 있었기에, 대다수 질의 사례는 확진가능성이 있는 직원이 있는 경우에 '대상 직원에 대한 인사조치'와 '사업장 폐쇄에 따른 인건비 지급 관련 쟁점'이 절대 다수를 점하고 있었다. 여기서도 역시 임금을 둘러싼 '인건비 피해의 최소화'에 쟁점이 있었다는 것을 간과해서는 안 된다. 이 과정에서 많은 노동자들의 고충이 폭증했고, 지금도 수많은 사례들이 보도되고 있다.

이에 초기에는 코로나19로 인한 휴업-휴직-휴가와 관련한 질의 및 쟁점이 급증했고, 고용노동부의 지침과 '고용안정지원금' 및 '가족돌봄휴가 긴급지원' 제도들이 나타나면서, 표면상으로는 다소 안정화되어 가는 경향을 보이고 있다. 하지만 고용센터 및 노동청 등의 현실상황을 돌아보면 문제는 이제부터 시작이라는 것도 명확해 보인다.



▲코로나19 확산에 따른 기업의 인려관리방법


쟁점 1 회사가 직원에게 일방적으로 휴업 또는 휴가조치를 한 경우

사례별로 간단하게 살펴보면, 회사가 직원에게 일방적으로 휴업(근로제공 수령거부) 또는 휴가조치(연차휴가 활용)를 하는 경우를 살펴볼 필요가 있다. 이는 곧 '휴업수당'의 지급여부와 연결되는 사항이며, 기업들은 '휴업수당'의 부담도 만만치 않기에 직원들에게 '연차휴가'를 사용할 것을 권하는 방식으로 대응을 한 경우가 상당히 많음을 필자는 목격한 바 있다.

결론적으로 근로자가 이에 자발적으로 동의했다면 연차휴가의 소진으로 인정될 수 있으나 사실상 강제성이 인정된다면, 이는 향후 근로자들이 진정을 제기할 경우 휴업수당 지급대상으로 인정될 가능성이 매우 높은 경우들이다. 무급휴직으로 처리한 경우도 휴업수당으로 해석되는 것은 같다. 이러한 방식은 향후에 기업의 부담으로 돌아올 것이 명백하다. 현명한 인사담당자라면 해당 방법은 지양하는 것이 바람직하다고 생각된다.

휴업수당 지급사유에 대해 다소 간단하게 정리하면, 기업이 자체적으로 판단해 해당 근로자에게 출근을 하지 말라고 명령했거나 자체적으로 사업장 폐쇄를 결정했다면 이는 '사용자의 귀책사유'에 해당해 휴업수당을 지급해야 한다. 즉, 해당 근로에 대한 수령 여부를 기업이 결정했는지 여부에 따르는 것이다. 반대로 '감염병예방법 등'에 의해 권한 있는 기관에 의해 사업장 전부 또는 일부를 휴업(폐쇄)한 경우에는 지배관리가 불가능한 천재지변에 따른 것으로 휴업수당 미적용 사례로 인정된다.

앞선 휴업수당 미적용 사례에서 확진 및 격리대상자로 지정된 근로자는 휴업수당의 대상자가 아니다. 하지만 사용자의 유급휴가 협조를 전제한다면, 우선적으로는 사용자가 유급으로 인정해준 후, 향후에 정부로부터 유급휴가비 또는 생활지원비를 사용자가 수령해 충당하는 방식을 취하게 된다. 현재 고용노동부는 유급휴가를 '권고'하고 있다. 확진 및 격리대상자의 경우는 일반적인 인사관리의 영역과는 다소 거리가 있으니 관련법의 지원과 치료차원에서 접근할 필요가 있다.

노동관계법적 쟁점에서 코로나19를 이유로 사용자가 임금을 일방적으로 삭감하거나 해고하는 것은 근로기준법의 법리에 따라 인정되지 아니함은 물론, 반드시 개별 근로자의 진정한 의사에 기한 동의를 얻어야 효력이 있다. 하지만 진정한 의사에 기한 동의라는 것 역시 코로나19 재난이 진정된 상황에서는 '다양한 법적 분쟁으로 귀결될 가능성'이 매우 높다. 현명한 기업 및 인사담당자라면 휴업수당과 정부지원금 등을 통해 최대한 현 위기를 극복하려는 노력을 우선하는 것이 바람직할 것이다.


쟁점 2 가족돌봄 휴가와 육아휴직 신청

자녀들의 개학이 연기됨에 따라 육아에 대한 돌봄 공백이 발생하게 됐고 이에 '가족돌봄휴가 긴급지원' 제도가 발표됐다. 이 제도에서 현실적인 쟁점은 회사가 유급으로 인정해 줄 의무가 없다는 점에 있다. 즉, 무급이며 지원금은 근로자 스스로 지원금을 신청해 수령해야 한다. 기업의 입장에서는 무급이기에, 인력 공백을 채울 수만 있다면 피해가 없어서 노동관계법적 쟁점이 다소 약하게 느껴지는 것을 알 수 있다. 하지만 인사담당자가 실무자로서 직원들이 적절하게 지원금을 수령할 수 있도록 최대한 협조하는 노력도 필요하다.

하지만 최근 맞벌이 부부의 돌봄 공백이 장기화됨에 따라 육아휴직을 신청하는 사례가 증가하고 있고, 이미 육아휴직을 모두 사용한 직원이 추가적인 육아 목적의 휴직을 신청하는 사례 역시 증가하고 있다. 문제는 기업이 이를 수용할 의무가 없다는 점이며, 추가적인 육아휴직 신청 거부에 대해 기업을 제재할 노동관계법적 근거도 없다. 향후 정부의 추가 조치가 나올 가능성이 높으나 국회 입법을 통해 해결할 문제라는 점에서 정부의 협조요청 또는 권고, 협조 사용자에 대한 지원 등을 통한 간접정책을 예상해 볼 수 있다. 하지만 이러한 문제가 점차 현실화 되고 있다는 점도 인사담당자는 기억해 둘 필요가 있다.


쟁점 3 유연근무제 간접노무비 지원제도와 활용 시 유의사항

현재는 장기화 국면에 진입함에 따라 감염의 가능성을 낮추기 위한 예방 차원에서 '유연근무제 간접노무비 지원제도 간소화 조치'가 발표되면서 대기업에 이어 중소기업에서도 재택근무 및 유연근무제 도입에 적극적인 태도를 보이기 시작하고 있다. 현재 논의가 확산되는 재택근무 및 유연근무제 지원제도는 감염 확산 방지에 1차적 목적이 있다.

유연근무제 간접노무비 지원제도란?
'유연근무제 간접노무비 지원제도'는 기업의 유연근무제 도입과 확산을 지원하고 경직적-장시간 근로관행 개선 및 일-가정 양립 고용환경 조성을 위해 '시차출퇴근제-선택근무제-재택근무제-원격근무제'를 도입하는 '우선지원 대상기업 및 중견기업'에게 1년간 근로자 1인당 최대 520만원을 지원하는 제도이다. 본래 존재하던 제도였으나, 코로나19 확산방지 차원에서 출퇴근시간 분산과 직장 내 전파 가능성을 줄이고 '시차출퇴근제와 재택근무 및 원격근무제' 도입을 적극 권장하기 위해 지원절차 및 요건을 간소화했다.

근무형태 변경과 관련된 기존 지원금들은 해당 제도의 도입을 통해 신규인원이 증가하는 것을 전제요건으로 했다. 하지만 '유연근무제 간접노무비 지원제도'는 해당 제도의 근거 규정을 마련하고 전자-기계적 방식으로 출퇴근 관리를 하는 것을 입증하면, 대상 직원들의 유연근무제 활용횟수에 따라 지원금을 준다는 점에서 다소 파격적이다. 쉽게 말해, 지원금 수령이 쉽게 느껴진다는 점이다.

제도 활용 시 유의해야 할 점

여기서부터 기업 및 인사담당자, 특히 중소기업의 경우에는 유의할 부분이 상당히 많다는 점을 지적하고자 한다. 우선, 유연근무제의 근본 목적인 '근로시간 단축과 일-생활 균형의 기업문화 구축'에 부합하는 제도를 도입하고자 하는 것인지, 아니면 코로나19 재난 극복에 동참하고 '지원금을 수령해 위기를 극복'하는 것에 목적이 있는 것인지에 대한 명확한 목표 설정이 필요하다. 즉, 일시적인가 아니면 장기적인가에 따라 유의할 지점이 매우 달라진다.

우선 근태관리의 명확한 기준 및 방법이 구축되지 않은 상태에서의 유연근무제도는 노사 간 법적 다툼의 발생 요소가 많아 갈등이 증가하는 측면이 있음을 간과해서는 안 된다.

재택근무의 논의 증가와 더불어 ERP프로그램 업체에서는 다양한 상품을 내놓고 있다. 여기에 포털사이트 대기업들도 사업영역을 확장하고 있음이 확인되고 있다. 여기서 눈여겨보아야 할 것은 해당 프로그램들은 메신저, 화상회의, PC 원격접속, 스케줄 관리 등 인프라 구축에 주요 서비스가 집중되고 있다는 점이다. 하지만, 근태관리의 본질인 노동법적 쟁점에 대해서는 명확한 설명이 부족하다는 점 또한 하나의 특징이다. 즉, 인프라 요소에 치중된 모습을 보이고 있다는 점을 지적하고 싶다.

한국의 근로시간과 임금은 '포괄임금제'를 중심으로 수없이 많은 갈등요소가 응축되어 있다. 업무 영역을 막론하고 월 지급 임금 안에 연장 및 휴일근로 수당을 사전에 예측해 고정적으로 지급하고 있는 임금형태가 절대 다수를 점하고 있으며, 근로자의 입장에서는 공짜 야근을 하고 있다는 인식이 기업의 입장에서는 실질 근로를 산정하고 근무시간을 통제하는 문제에 대한 어려움이 있으나 노동부는 아직까지 명확한 지침을 내놓지 못하고 있는 실정이다. 노사정 모두 할 말이 많고, 각자의 사정이 있으며 이 문제를 한 번에 해결하기에는 현실적 어려움 역시 존재하고 있다는 것도 부인하기는 어렵다.

하물며, 포괄임금제를 적용하고 있는 대다수 기업들은 출퇴근을 비롯한 근태기록과 연장 및 휴일근로에 대한 명확한 기준을 마련하지 못하고 있다. 이에 출근은 기록하는데 퇴근은 기록하지 않는 관행이 입법적 미비 하에 아무런 근거 없이 만연해 있다. 이에 퇴사 후 기업을 상대로, 연장 및 휴일근로에 대한 수당 청구 진정이 노동청마다 비일비재하게 발생하고 있다.

유연근무제를 도입한다는 것은 근로의 시작과 끝, 그리고 어떠한 내용을 근로로 인정할 것인지에 대한 기준이 노사 간 명확하게 설정되어 있을 때 법적 다툼을 피할 수 있다. 아니 최소한 노사 간에 오해라도 예방할 수 있다. 예를 들어, 재택근무 또는 원격근무를 하다가 근로자가 보낸 업무 이메일의 발송 시간이 기록됐다면 연장근로 또는 휴일근로로 인정할 수 있겠는가, 아니면 재택근무 하에서 근로시간으로 인정하는 시간대 범위에서 개인적 업무를 했다면 해당 시간을 총 근로시간에서 제외할 수 있겠는가 하는 문제들이다. 이러한 근태관리의 기준에 대한 논의는 해당 기업의 업무 내용과 문화 등을 종합해 노사 간 충분한 협의를 통해서 만들어 가야하는 기준이다.

즉, 장기적 관점에서의 유연근무제는 형식적인 인프라 구축만이 아니라 조직 구성원이 동의 가능한 업무 환경을 통해 조직효과성을 증진하는 과정으로 나아가야 한다. 그렇지 않고서는 근태시스템 인프라 체계 안에 기록된 정량적 기록이 모두 근로시간으로 인정될 여지가 크다. 이런 과정을 거친 시스템인지 심사숙고할 필요성이 있다는 점을 지적하고 싶다.

획일화된 근무형태의 변화 가능성을 경험하는 것은 긍정적이다. 하지만 현재의 위기 극복에 더 집중해야 한다.

현재 시점에서 기업 및 인사담당자들의 유연근무제 논의는 코로나19 극복이라는 목적에 부합하게 명확하게 접근할 필요가 있다. 가장 도입이 용이한 시차출퇴근제를 확대해, 출퇴근 시간대에 인구집중도를 분산시켜 확산을 예방하는 것에 동참하는 것이 우선 고려되어야 할 것이다. 다음으로는 점심시간대의 분산도 필요하다.

직장 내 인구집중도를 줄이기 위해 재택근무를 활용하는 것은 확산 예방과 직원들의 심리적 안정감에 도움이 될 것이다. 여기에 모바일 메신저 등을 활용한 인증절차만 준수한다면, 정부 지원금 수령을 통해 영세한 기업에게는 고용감소 요인을 지연시킬 수 있을 것이다. 이처럼 당면한 위기 극복에 집중하는 제도로서 우선적인 고민이 필요하다.

현명하고 실력 있는 인사담당자라면, 지원금의 요건을 세밀하게 챙기는 것도 놓쳐서는 안 된다. 예산은 한정되어 있고, 지원금은 홍보되는 것과 달리 수령 시 상당히 많은 입증자료를 요구한다. 수령은 전적으로 인사담당자의 역량에 달려 있다고도 볼 수 있다. 기업의 위기 극복에 있어 인사담당자에게 주어진 역할이 거기에 있다고도 볼 수 있다.

마지막으로 이 위기가 극복된 후에는 근로시간과 임금, 그리고 '근태관리의 기준과 포괄임금제의 허용 요건'에 대한 사회적 논의가 본격화 되어야 한다.

이를 통해, 빼앗긴 수당에 대한 옳고 그름으로 더 피로해지는 일터가 아니라, 다양성 안에서 노동과 기업의 성장이 상호 존중되는 사회로 나아가야 할 것이다.

유연근무제 논의는 중요하다. 하지만 지금은 당면한 위기의 극복 차원에서 다소 형식적인 유연근무제라도 동참하고 실행되는 것이 우선되어야 한다. 그리고 그 안에서 우리는 비효율적인 근로시간에 얼마나 많이 놓여 있었는지도 돌아봐야 할 것이다.

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