=== 국민노무법인은 여러분과 함께 합니다. ===

서 식 자 료

▒ HOME > 자료실 > 최신노동관련뉴스

제목

사무실 CCTV와 사내메신저 노무관리 주의점

글쓴이

관리자

날짜

2024.06.26

조회수

396

최근 사무실 CCTV와 사내메신저의 직원 감시에 대한 관심이 뜨거워지고 있습니다.
HR 실무자들은 사무실 내 감시 시스템이 법적으로 어떤 문제를 일으킬 수 있는지에 대해 깊이 이해할 필요가 있습니다.
사무실 CCTV 설치와 사내메신저 사용에 대한 노무관리 유의사항을 정리해보았습니다.

사업장 내 cctv설치, 디지털 노동 감시?

사업장 내에 cctv를 설치하는 경우 설치장소, 설치 목적에 따라 동의를 받아야 하는지 여부가 달라질 수 있습니다.

공원, 도로 등 불특정 다수가 출입할 수 있는 공개된 장소에 cctv를 설치·운영하는 경우에는 개인정보 보호법 제25조 및 제58조에 따라 시설안전 및 보안상의 목적으로 근로자의 동의 없이 설치·운영할 수 있습니다.
그 외에, 개인정보 보호법 제15조 제1항에 따라 정보주체의 동의를 받았거나, 법령상 의무 준수를 위해 cctv 설치가 불가피한 경우, 정당한 이익을 위해 필요한 경우 등 명백히 정보제공 주체의 권리보다 우선될 수 있는 경우에는 cctv설치가 가능합니다.

불특정 다수의 출입이 가능한 ‘공개된 장소’로 볼 수 있는 사업장은 보통 편의점, 음식점, 카페 등이 해당할 것입니다.
일반적인 사무실의 경우 재직 중인 특정 직원들이 출입하는 것이므로 불특정 다수의 출입이 가능한 ‘공개된 장소’에 해당하지 않습니다.
따라서 이러한 사업장 내에 cctv를 설치하는 경우 근로자의 동의가 필요합니다.

개인정보위원회는 “비공개 장소인 사무실에 cctv를 설치·운영하면서 근무자들의 책상 및 컴퓨터 화면까지 찍히도록 한 행위는 사업자의 이익이 근로자의 이익보다 높지 않고, 근로자의 동의도 받지 않았으므로 개인정보 보호법 제15조 제1항 위반에 해당한다. (개인정보보호위원회 결정 제2022-011-067호)”는 입장입니다.

관련 결정례(16진정0959300, 2017.2. 8. 침해구제제2위원회 결정)에서는 “OOO시설관리단 소장이 무단 외출 여부를 확인한다며, OOOO에 소속 미화원과 관련된 CCTV를 요청해 이를 제공한 진정사건과 관련하여 시설물 안전 관리나 도난방지 등을 위해 설치한 CCTV를 동의 없이 직원 근무 감시에 사용한 것은 인권침해”라고 결정한 바 있습니다.

개인정보 보호법은 공개된 장소의 경우에도 특정한 사유에 한하여 동의없는 cctv설치를 허용하고 있으므로 비공개 장소인 사업장에서의 동의없는 cctv설치·운영은 개인정보보호법 위반에 해당한다고 보아야 합니다.

사업주가 “우리 사업장은 공개된 장소에 해당하고, 직원 감시를 위함이 아닌 시설안전 및 보안상의 이유로 사업장 내에 cctv 설치를 하였다.”라고 주장하더라도, cctv를 통해 수집되는 영상자료는 근로자의 ‘개인정보’에 해당하기 때문에 추후 이와 관련한 분쟁이 발생한 경우 근로자의 권리보다 우선될 수 있는 이익이 명백함을 사업주가 소명하여야 할 것입니다.

일반적인 사업장의 경우에는 개인정보 보호법에서 규정하는 공개된 장소에 해당하지 않을 가능성이 농후하므로 사업장에 cctv를 설치하고자 한다면, 사전에 개별 근로자의 동의를 받는 것이 필요합니다.

상시근로자 수 30인 이상 사업장일 경우 의무적으로 노사협의회를 설치하여야 합니다.
근로자 참여 및 협력 증진에 관한 법률 제20조 제1항 14호에서 ‘사업장 내 근로자 감시설비의 설치’는 노사협의회의 협의사항에 해당한다고 규정하고 있으므로 노사협의회가 설치된 사업장은 사업장 내 cctv 설치와 관련하여 충분한 협의 절차를 거칠 필요가 있습니다.

또한 근로자의 개인정보 처리를 최소화하고 디지털 장치의 대체 수단을 마련하는 등 개인정보를 보호할 수 있는 방안을 강구하여야 합니다.

사내 메신저와 직원감시

대다수 회사가 업무상 편의를 위하여 사내 메신저를 이용하고 있으며, 그에 따른 직원들의 대화 내용을 회사가 감시하는 것에 대하여 ‘충분히 모니터링 할 수 있다’라는 입장과 ‘구성원의 동의 없는 열람은 위법이다’라는 의견이 대립하고 있습니다.

2023년 1월 개인정보보호위원회와 고용노동부가 개정한 「개인정보보호 가이드라인」에선 디지털 장치 도입(변경·추가) 시 유의사항으로 개인정보 수집·이용 근거 확인과 관련하여 “① 근로조건별 복무관리 등 법령상 의무준수 및 근로계약 이행 등에 필요한 최소한의 범위 내에서 개인정보를 수집·이용 가능하며, ② 시설안전·영업비밀 보호 등 사용자의 정당한 이익 달성을 위해 필요한 경우로서 명백하게 정보주체인 근로자의 권리보다 우선할 때에는 개인정보를 수집·이용할 수 있음, ③ 디지털 장치 도입에 따른 개인정보 수집·이용에 대해 근거가 명확하지 않은 경우에는 개인정보의 수집·이용 목적, 수집 항목 등을 사전에 알리고 동의를 받아야 함” 이라 제시하고 있습니다.

그렇다면, 직원이 입사 후 사내 메신저와 관련하여 업무용으로만 사용할 것을 동의받은 경우, 회사가 이러한 사내 메신저를 아무 때나 감시할 수 있는지와 관련하여 대법원 판례(대법원 2009.12.24.선고 2007도6243 판결)는 “회사의 직원이 회사의 이익을 빼돌린다는 소문을 확인할 목적으로, 비밀번호를 설정함으로써 비밀장치를 한 전자기록인 피해자가 사용하던 ‘개인용 컴퓨터의 하드디스크’를 떼어내어 다른 컴퓨터에 연결한 다음 의심이 드는 단어로 파일을 검색하여 메신저 대화 내용, 이메일 등을 출력한 사안에서, 피해자의 범죄 혐의를 구체적이고 합리적으로 의심할 수 있는 상황에서 피고인이 긴급히 확인하고 대처할 필요가 있었고, 그 열람의 범위를 범죄 혐의와 관련된 범위로 제한하였으며, 피해자가 입사시 회사 소유의 컴퓨터를 무단 사용하지 않고 업무 관련 결과물을 모두 회사에 귀속시키겠다고 약정하였고, 검색 결과 범죄행위를 확인할 수 있는 여러 자료가 발견된 사정 등에 비추어, 피고인의 그러한 행위는 사회통념상 허용될 수 있는 상당성이 있는 행위로서 형법 제20조의 ‘정당행위’라고 본다” 판시한 바가 있으며,

또 다른 대법원 판례(대법원 2018.12.27. 선고 2017도15226 판결)는 “피고인이 열람·복사한 피해자들 사이의 메신저 대화내용은 정보통신망에 의해 처리·보관 또는 전송되는 타인의 비밀에 해당하고, 피고인이 피해자 공소외 1이 잠시 자리를 비운 틈을 타 위 피해자의 컴퓨터에서 이 사건 대화내용을 열람·복사한 다음 복사된 전자파일을 공소외 2에게 전송한 행위는 타인의 비밀을 침해·누설한 행위에 해당한다.” 판시하고 있습니다.

상기 판례들을 종합하여 보았을 때, 감사 기능이 있는 사내 메신저를 사용해 회사가 직원의 동의 없이 무단으로 대화 내용을 감시했다면 정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률에 따라 문제가 될 수 있습니다.

다만, 직원의 동의를 받은 경우 그 필요성이 인정되는 경우에 한해서 사내 메신저 열람이 가능할 것으로 판단됩니다.

그러나, 근로자 동의의 경우 노·사 관계의 불균형을 고려하면 ‘동의’를 근로자의 진의로 보기 어려운 경우가 많으므로, 동의 시에는 필요한 최소한의 처리, 동의 내용의 명확한 고지, 능동적 의사 확인, 선택권 보장에 각별히 주의할 필요가 있을 것입니다.

대부분의 사내 메신저 이용약관에는 “특정 정보를 열람하기 위해서는 구성원들의 동의를 얻어야 한다”고 명시되어 있습니다.

따라서 회사는 사생활 침해 및 갑질 논란을 피하기 위해선 직원과의 충분한 사전 합의가 요구될 것이며, 만약 대화 내용 열람 시에는 그 감시의 필요성(회사의 정당한 이익 달성을 위해 필요한 경우로서 명백하게 직원의 권리보다 우선할 때)이 인정되는 경우에 한하여 최소한도의 범위 내에서만 메신저 내용을 열람하여야 할 것으로 사료 됩니다.

이전글		경영성과급의 임금성에 관한 2가지 쟁점

다음글		육아기 근로시간 단축대상 8세에서 12세로,,남녀고용평등법 등 국무회의 의결