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경영성과급의 임금성에 관한 2가지 쟁점

글쓴이

관리자

날짜

2024.07.29

조회수

451

경영성과급의 임금성에 관한 2가지 쟁점

공공기관 경영평가성과급의 임금성에 관한 대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231586 판결(이하 '경영평가성과급 판결') 이후 사기업의 경영성과급 역시 평균임금의 산정 기초가 되는 임금에 포함돼야 한다는 주장을 개진하며 경영성과급의 임금성을 다투는 소송들이 다수 제기됐고, 하급심 판결들은 이에 대해 상반된 결론을 내리고 있습니다.

경영성과급의 임금성을 부정한 판결들은 경영평가성과급 판결 이전의 대법원 판례 법리를 따르고 있지만, 임금성을 긍정한 판결들은 이러한 기존 법리와는 다른 법리들을 제시하고 있으며 특히 중요하게 부상한 쟁점은 다음의 두 가지인 것으로 보입니다.

⑴ 경영성과급의 지급은 경영 목표 달성이라는 일견 개별 근로자의 근로제공과는 관련이 없어 보이는 요소에 의해 그 지급 여부 및 지급액이 결정되는데, 근로의 대가성을 인정할 수 있는가?

⑵ 지급조건이 달성되지 않을 경우 경영성과급은 지급되지 않을 수도 있는데 이렇게 지급 사유의 발생이 불확정적임에도 불구하고 경영성과급을 임금으로 인정해야 하는 당위성이 있는가?

1. 근로의 대가성

먼저, 첫 번째 쟁점에 관해 경영성과급의 임금성을 긍정한 판결들은 근로의 대가인지를 판단함에 있어 기존과는 다른 '집단적 근로에 따른 성과'라는 관점을 도입하고 있습니다.

지금까지 법원은 근로 대가성에 대한 전통적인 법리는 경영 상황이 핵심적인 요소인 경영 목표 달성 등의 지표는 개별 근로자가 좌우할 수 없는 지표이므로 이에 기초해 지급되는 경영성과급 역시 근로의 대가로 보기 어렵다는 입장을 드러내 왔습니다.

그러나 새로운 하급심 판결의 흐름은 이러한 경영지표의 달성에는 회사 소속 근로자 전체가 집단적으로 기여한 부분이 있다고 보고 있습니다.

따라서 경영성과급 역시 회사가 회사의 이익을 배분하는 것이 아니라 근로자들의 집단적 기여분에 상응하는 몫을 근로자에게 지급하는 것이라는 관점을 공유하고 있습니다.

-서울중앙지방법원 2022. 6. 23. 선고 2021나35652 판결
특별성과급은 피고 소속 근로자 전체의 근로 제공 총량이 피고의 경영 성과에 기여한 가치를 평가해 근로자들에게 그 몫을 지급하는 것

-서울중앙지방법원 2019가합542535 판결
경영 성과는 회사 경영진의 경영 능력, 회사 자본이나 자산의 기여, 협업에 의한 근로자들의 근로제공, 전체 시장 상황 등이 총체적으로 결합한 결과로서, 근로자들이 집단으로 제공한 협업 근로가 피고의 경영 성과에 기여한 가치를 평가해 근로자들에게 그 몫을 지급하는 것이므로, 근로의 양이나 질과 밀접한 관련이 있다고 충분히 인정할 수 있음

2. 지급 불확정성

두 번째 쟁점에 관해서는 경영성과급의 임금성을 긍정한 판결들은 퇴직금 및 평균임금 제도의 취지를 이론적 기반으로 제시하고 있습니다.

경영평가성과급 판결은 경영평가성과급을 지급받지 못하는 경우가 있다고 하더라도 성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중, 지급 실태와 평균임금 제도의 취지 등에 비춰 볼 때 근로의 대가로 지급된 임금으로 봐야 한다고 판단했는데, 평균임금은 원칙적으로 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 반영하는 것을 그 기본원리로 하고, 평균임금을 그 산정의 기초로 하는 퇴직금제도는 직급, 호봉 등에 따른 근로자의 통상의 생활을 종전과 같이 보장하려는 데 그 취지가 있다(대법원 1999. 5. 12. 선고 97다5015 전원합의체 판결).

근로자의 전체 급여에서 경영성과급의 비중이 상당하고, 근로자들 역시 경영성과급을 포함한 연간 총 급여에 기초해 자신의 일상적인 생활을 설계해 온 것이 실제 근로관계에서의 현실이라면, 기존 법리를 일관해 경영성과급을 평균임금의 산정 기초가 되는 임금에서 배제하는 것이 오히려 근로자의 통상적인 생활을 유지하고자 하는 평균임금 및 퇴직금 제도의 입법취지에 반하는 결과가 되므로 부당하다는 것으로 새로운 하급심 판결례가 공유하고 있는 관점입니다.

-서울중앙지방법원 2022. 6. 23. 선고 2021나35652 판결
특별성과급은 근로자의 1년 전체 급여에서 차지하는 비중이 상당해 통상의 생활임금 역할을 했을 것으로 보인다.
이러한 점에서 이 사건 특별성과급을 평균임금에 산입하는 것이 근로자의 통상적인 생활임금을 기준으로 퇴직금을 산출하고자 하는 평균임금 제도의 취지에 부합한다

3. 대법 판결이 미칠 영향과 전망

현재 경영성과급에 관한 분쟁들은 다수가 대법원에 계속돼 있는 상태이며, 이에 관해 대법원이 어떠한 결론을 내릴 것인지에 대해 노동법계에서는 초미의 관심이 집중되고 있습니다.

그러나 경영성과급의 임금성에 대한 판단은 지금까지 살펴본 것처럼 정교하고 논리적으로 타당한 법리적 결론의 문제라고 보기는 어렵습니다.

그보다는 급여 지급과 근로제공과의 대가성, 퇴직금 및 평균임금 제도의 취지, 기존 법리에 대한 신뢰 가능성 및 법적 안정성 등에 대해 각자 나름대로의 근거 및 타당성을 가지고 격렬히 대립하고 있는 상반된 관점 중 어느 쪽의 손을 들어줄 것인가의 문제에 가까우며 이 점에서 사법부의 법 형성 작용의 대표적인 예가 될 것입니다.

대법원의 결론에 따라 경영성과급의 임금성에 대한 논란은 일단락될 것이지만 사용자나 근로자 어느 쪽이든 대법원의 결론이 미치게 될 파장은 심대할 것으로 예측되며, 대법원이 현명한 판단을 내릴 것을 기대해 봅니다.