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저성과자의 해고에 관한 최근 판례와 시사

글쓴이

관리자

날짜

2024.07.29

조회수

360

저성과자 해고에 관한 최근 판례와 시사

근무성적이 좋지 않아 성과를 내지 못할 경우 업무비효율 문제뿐만 아니라 부서 또는 조직 전체의 분위기나 사기를 저해할 수 있기 때문에 회사 입장에서는 흔히 저성과자라고 불리는 일못러가 달가울이 없습니다.

그렇다면 회사는 근무성적이나 근무능력이 좋지 않다는 이유로 저성과자인 일못러를 해고할 수 있을까요?

근로기준법은 사용자가 '정당한 이유' 없이 근로자를 해고하지 못한다고 규정하고 있을 뿐(제23조 제1항), 정당한 이유가 구체적으로 무엇을 의미하는지에 대해선 규정하고 있지 않습니다.

결국 해고의 정당성은 사안에 따라 개별적으로 판단할 수밖에 없습니다.

[저성과자 해고의 정당성 판단기준]

대법원은 지난 2021년 저성과자에 대한 해고처분의 정당성이 문제된 사건에서 "일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다"고 판시했습니다
(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결; 이하 '2021년 대법원 판결').

위 대법원 판결은 저성과자 해고의 정당성을 판단하는 기준을 처음으로 제시했는데, 저성과자 해고가 정당하기 위해서는 ①취업규칙 등에 저성과자 해고가 가능하다는 근거가 있어야 하고, ②사용자가 저성과자로 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 하며, ③저성과자의 근무성적이나 근무능력이 타 근로자에 비해 상대적으로 낮은 정도를 넘어 '상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도'에 이르러야 합니다.

①취업규칙 등에 저성과자 해고가 가능하다는 근거

②사용자가 저성과자로 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준

③저성과자의 근무성적이나 근무능력이 타 근로자에 비해 상대적으로 낮은 정도를 넘어 '상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도

그리고 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여했는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려해 합리적으로 판단해야 합니다.

근로자의 지위와 담당 업무의 내용

- 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도
- 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간
- 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여했는지 여부
- 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부
- 근로자의 태도사업장의 여건 등

[최근 저성과자 관련 판례로부터 얻는 시사점]

법원은 저성과자에 대한 해고가 일정한 요건을 갖춘 경우에는 정당할 수 있다는 점을 인정하면서도 그 요건은 매우 엄격하게 판단하고 있습니다.

근무성적이나 근무능력에 대한 판단에는 기본적으로 평가자의 주관이 개입될 수밖에 없다는 점에서 저성과자에 대한 해고의 정당성을 엄격하게 판단하는 법원의 입장은 타당하고, 앞으로도 이러한 경향은 지속될 것으로 보입니다.

따라서 회사가 저성과자를 해고할 때는 신중한 접근이 필요합니다.

① 근무성적이나 근무능력이 좋지 않은 저성과자를 해고할 수 있다는 근거를 취업규칙에 구체적으로 규정하고 있어야 하는 것은 당연합니다.

② 또한 근로자의 근무성적이나 근무능력은 최대한 객관적이고 공정하게 평가해야 합니다.
상대평가의 경우 일정 비율의 근로자들은 반드시 가장 낮은 등급의 평가를 받을 수밖에 없습니다.
따라서 그러한 사정만으로 곧바로 객관적으로 근무성적이나 근무능력이 불량한 것으로 단정할 수 없고(D 연구기관 사례, 서울행정법원 2023. 2. 10. 선고 2022구합51161 판결; 항소미제기로 확정), 해당 근로자가 다른 근로자에 비해 얼마나 성과가 저조한지를 확인할 수 있는 구체적인 자료가 있어야 합니다.

특히 근로자가 1년 내지 2년의 비교적 단기간동안 근무성적이나 근무능력이 불량했다는 사정만으로 그를 저성과자로 선정해서는 안 되고, 장기간의 평가 결과를 종합적으로 고려해 지속적으로 평가결과가 좋지 않은 근로자를 저성과자로 선정해야 합니다(D 연구기관 사례).

근로자가 비위행위를 저질렀다고 하더라도, 그것이 불량한 근무성적이나 근무능력에 기인한 것이 아니라면 이를 저성과자 판단에 고려해서는 안 된다는 점에 유의해야 합니다(C 재단법인 사례, 대구지방법원 김천지원 2023. 5. 12. 선고 2022가합15819 판결; 항소미제기로 확정).

③ 마지막으로 객관적이고 공정한 기준에 따라 저성과자를 선정했다고 하더라도, 곧바로 저성과자를 해고할 수 있는 것은 아닙니다.

회사는 저성과자의 근무성적이나 근무능력이 개선될 수 있도록 충분한 기회를 부여해야 하고, 충분한 기회를 부여했음에도 불구하고 향후에도 개선될 가능성이 없는 경우에 비로소 저성과자를 해고할 수 있습니다.

회사의 예산이 충분하지 않다는 사정만으로 저성과자에게 개선의 기회를 부여하지 않아도 되는 것은 아니고(D 연구기관 사례), 기회를 부여하는 과정에서는 저성과자의 의견을 존중하는 것이 바람직합니다(A 자동차, 대법원 2023. 12. 28. 선고 2021두33470 판결; 파기환송심 계속 중) (B 소프트웨어사 사례, 서울고등법원 2024. 3. 22. 선고 2023나2024051 판결; 상고장 제출).

여기서 중요한 것은 회사가 반드시 배치전환이나 전보명령을 실시해야 하는 것은 아니라는 점입니다(A 자동차, B 소프트웨어사 사례).