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인사담당자가 꼭 알아야 할 배우자출산휴가 Q&A

글쓴이

관리자

날짜

2025.10.29

조회수

인사담당자가 꼭 알아야 할 배우자출산휴가 Q&A

Q. 육아휴직, 정직, 파업 중 배우자 출산휴가를 신청하는 경우, 회사에서는 이를 허용해야 하는지?

A. 배우자 출산휴가는 법정 요건을 충족하면 회사가 이를 거부하거나 시기를 변경할 수 없습니다.
다만 근로제공이 정지된 상태(육아휴직, 정직, 파업 등)에서도 동일하게 배우자 출산휴가의 부여 의무가 있는지는 별도의 판단이 필요합니다. 이에 대해서 하나씩 살펴보자면,

① 육아휴직 기간은 근로제공 의무가 없는 기간이고, 배우자의 출산은 육아휴직의 종료사유에 해당하지 않으므로 근로자가 배우자 출산휴가를 신청하더라도 이에 대해서 회사에서 배우자 출산휴가를 부여할 의무가 있다고 보기는 어렵습니다. (여성고용정책과-682, 2021.3.2)

② 정직처분을 받은 근로자가 정직 기간 중에 배우자의 출산을 이유로 배우자 출산휴가를 부여해야 합니다. 배우자 출산휴가 기간에는 정직 처분의 효력이 정지되고, 배우자 출산휴가 기간이 종료되는 날의 다음 날부터 다시 정직의 효력이 발생합니다. (여성고용정책과-2416, 2019.10.16)

③ 파업에 참여하지 않은 근로자가 배우자 출산휴가를 신청하거나 혹은 파업 참여를 중단하고 배우자 출산휴가를 신청한 경우에는 배우자 출산휴가를 부여해야 한다는 행정해석을 확인할 수 있습니다. (여성고용정책과-1689, 2021.5.10) 반대로, 파업기간은 근로제공이 정지된 기간이므로 파업에 참여하고 있는 도중에는 배우자 출산휴가를 부여해야 할 의무가 있다고 보기 어렵습니다.

[인사 담당자자를 위한 Tip]

육아휴직, 정직, 파업 모두 근로제공의 의무가 정지되는 기간이지만, 배우자 출산휴가 부여 여부는 각각 다릅니다.
특히 정직 기간중에는 배우자 출산휴가를 부여해야 할 의무가 있지만, 육아휴직, 파업 기간 중에는 부여할 의무가 없다는 점을 명확히 구분해야 합니다.
인사 담당자는 이에 대해서 명확하게 인지하고, 사내 규정, FAQ 등으로 명시해 혼선을 방지하는 것이 바람직합니다.

Q. 배우자 출산휴가는 사실혼인 경우에도 신청, 사용 가능한지?

A. "배우자의 범위에는 법률혼 뿐 아니라 사실혼 배우자도 포함됩니다. 따라서, 사실혼 관계에 있는 근로자가 배우자 출산휴가를 신청한 경우 회사는 이를 부여해야 합니다." (여성고용정책과-3563, 2018.8.22)
참고로, 남녀고용평등법에서는 사실혼 여부에 대한 명문상의 규정은 없지만, 모자보건법에서는 난임 부부를 명시하면서 사실혼 관계를 포함한다고 명시하고 있는 점을 참고할 수 있습니다. (모자보건법 제2조 제11호)

[인사 담당자자를 위한 Tip]
소속 직원의 가족관계에 대한 확인이 반드시 필요할 때, 사실혼 관계도 있을 수 있음을 가정하여 그에 대한 내부 기준을 마련해 두는 것이 적절합니다.
예를 들어, 사실혼 관계일 때는 그를 확인하기 위해서 '사실혼 확인보증서' 또는 '주민등록등본', '공동명의의 임대차계약서' 및 기타 사실혼 관계임을 확인할 수 있는 내부 절차를 준비해 두면 제도 운영에 도움이 됩니다.

Q. 배우자 출산휴가 신청 시 회사에 제출해야 하는 증빙서류는?

A. 배우자 출산휴가 신청 시 제출서류에 관한 명문상 규정은 없습니다.
다만, 배우자 출산휴가는 "배우자'의 "출산"을 이유로 부여하는 제도이므로, 배우자임을 확인할 수 있는 가족관계증명서 또는 주민등록등본, 그리고 자녀의 출생을 알 수 있는 출생증명서, 진단서 등의 서류를 통해 사실관계를 확인할 수 있습니다.

[인사 담당자자를 위한 Tip]
배우자 출산휴가 신청 시 제출해야 할 서류와 표준 신청 양식을 사전에 사내 인트라넷 또는 인사 규정에 명시, 게시해 두면, 휴가 신청 과정에서의 혼선을 줄일 수 있습니다.

Q. 배우자 출산휴가를 회사에서 거부하거나 시기를 변경할 수 있는지?

A. 배우자의 출산을 이유로 배우자 출산휴가를 회사 측에 고지하였다면, 회사는 그 사용을 거부하거나 시기를 변경할 수 없습니다.

[인사 담당자자를 위한 Tip]
배우자 출산휴가에 대해서는 회사에 거부권이나 시기변경권이 인정되지 않습니다.
따라서, 관리자, 부서장 등이 근로자의 휴가 사용을 임의로 조정하거나 연기시키지 않도록 사전 교육과 인사 지침을 명확히 안내, 교육하는 것이 필요합니다.

Q. 배우자 출산휴가 신청에 따른 구체적인 보호 규정은?

A. 남녀고용평등법에서는 배우자 출산휴가를 사용을 이유로 해고 등 불리한 처우를 명확하게 금지하고 있습니다. (남녀고용평등법 제18조의2 제5항)
즉, 배우자 출산휴가를 사용하려 하거나 사용했다는 이유로 합리적인 이유 없이 해고, 징계, 휴직, 정직, 배치전환, 전근, 출근정지, 승급정지, 감봉 등 근로자에게 경제, 정신, 생활상의 불이익을 주는 것이 금지됩니다.
또한, 배우자 출산휴가는 법으로 보장된 휴가를 사용한 날로서 출근한 것으로 보아야 하며 (여성고용정책과-510, 2020.2.4), 그렇기 때문에 근속기간에 포함됩니다.
다만, 퇴직급여 산정 등을 위한 평균임금 산정 기간에 포함되어야 하는지에 대해서는 명확한 판례나 행정해석을 찾기 어렵기는 합니다만, 배우자 출산휴가 20일은 모두 유급휴가 기간에 해당하므로 평균임금 산정 기간에 포함하는 것이 타당하다고 생각됩니다.

[인사 담당자자를 위한 Tip]
배우자 출산휴가를 사용한 근로자에게 불이익이 발생하지 않도록 평가, 배치전환, 휴가, 근속기간, 평균임금 산정에 대한 기준을 내부적으로 점검해야 합니다.
예를 들어, 사규에 "배우자 출산휴가 사용을 이유로 불리한 처우를 하지 않겠다"라는 조항을 명시하면 근로자의 신뢰를 확보하고 법 위반 리스크를 예방할 수 있습니다.

Q. 배우자 출산휴가 급여의 지급 대상에게 회사에서 이미 금품을 지급한 경우에는?

A. 배우자 출산휴가 급여는 모든 근로자가 신청할 수 있는 것은 아니고, 고용보험법상 규정된 우선지원 대상기업 소속 근로자만 신청할 수 있습니다.
해당 근로자는 관할 고용센터(직업안정기관)에 급여 신청서를 제출해야 합니다. (고용보험법 시행규칙 제121조 제1항)
다만, 회사에서 배우자 출산휴가 급여를 지급받을 수 있는 근로자에게 이미 그에 상당하는 금품을 임금 대체의 성격으로 미리 지급한 경우, 회사에서는 지급한 금액에 대하여 근로자가 배우자 출산휴가 급여를 받을 권리를 대위할 수 있습니다. (고용보험법 제75조의2)
즉, 회사에서 근로자에게 배우자 출산휴가 사용에 따른 급여를 먼저 지급하고, 회사가 대위 신청서를 작성하여 관할 직업안정기관의 장에게 제출하면 됩니다.
다만, 대위하여 지급받을 수 있는 금액은 법정 상한액을 초과할 수는 없습니다.

[인사 담당자자를 위한 Tip]
대위 신청을 위해서는 해당 근로자의 신분증 사본과 사실 확인서가 필요합니다.
이를 위해, 회사는 대위 신청서 및 동의 서식을 사전에 마련하고, 선지급 시점에 근로자의 서면동의서를 미리 받아두는 것이 행정처리상 편리합니다.

Q. 배우자 출산휴가를 120일 이후에 사용한 경우에도 배우자 출산휴가급여를 수령할 수 있는지?

A. 고용보험법에 따르면, 남녀고용평등법에 따른 배우자 출산휴가에 대해서 법정 요건을 갖춘 경우에 배우자 출산휴가 급여를 지급한다고 명시되어 있습니다. (고용보험법 제75조)
그렇기 때문에, 회사에서 자체적으로 120일이 지난 이후의 배우자 출산휴가 사용을 허용하더라도, 이는 법정 휴가에 해당하지 않으므로 고용보험법상 배우자 출산휴가 급여가 지급되지 않습니다. (고용노동부, 「배우자 출산휴가 급여 시행지침」, 2019.9월, p.20)

[인사 담당자자를 위한 Tip]
배우자 출산휴가를 법보다 유연하게 사용할 수 있도록 한다고 하더라도, 법정 기한 이후 사용시에는 배우자 출산휴가 급여가 지급되지 않는다는 점을 취업규칙이나 인사 매뉴얼에 명시해 두는 것이 좋습니다.
이를 통해 근로자의 오해를 방지하고, 휴가운영의 일관성을 유지할 수 있습니다.

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