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코로나 질병 관련 노무관리 대책

글쓴이

관리자

날짜

2020.02.01

조회수

603

코로나 질병과 같은 전염성 질병으로 결근 시 노무관리 대책

신종 코로나바이러스 감염증인 '우한 폐렴'에 전세계적인 관심이 쏟아지고 있습니다. 정확한 발병원인이 밝혀지지 않은 가운데 국내에서도 확진환자가 불안감이 가중되고 있는데요.

근로기준법상 전염성 질환이 발생했을 때 어떻게 할 것인가를 명시한 규정은 찾아볼 수 없다. 다만, 사업주 입장에서 본다면 전염성질환 등 불가항력으로 인한 사유로 정상적 조업을 할 수 없는 경우에 휴업을 선택할 수도 있는데, 원칙적으로 본다면 상시근로자 5인 이상 사업장은 평균임금의 70%에 해당하는 금액을 휴업수당으로 지급해야 한다.

이 경우 노동위원회 승인을 얻어 기준 이하로 지급하거나 전혀 지급하지 않을 수도 있다. 근로자의 경우 질환으로 인해 격리처분을 받거나 입원가료 기간에 결근할 경우 사용자 귀책사유가 아니라면 달리 임금을 청구할 여지는 없다.

다만, 근태관리에 있어서 결근, 휴직의 경우 사규로 정한 절차에 따랐다면 무단결근, 근무성적 평가 등에서 달리 불이익을 줄 수는 없을 것이다. 한편, 전염성 질병과 같이 사용자 귀책으로 볼 수 없을 때, 달리 정함이 없다면 사용자에게 휴업수당 지불의 책임을 물을 수는 없는 것이 원칙이다.

#휴업수당 지급책임 판단

근로자가 전염성 질환 등 불가항력적 사유로 결근을 해 생산라인 일부 혹은 전부에 노무를 제공하지 못함으로 인해 사용자가 휴업을 선택한 경우, 그것이 사용자귀책 휴업으로 볼 수 있는지 여부에 관해서는 견해가 갈릴 수 있다.
이는 곧 휴업과 사용자 책임으로 볼 수 있는데, 실무상 판단능력을 향상시키기 위해 판례와 행정해석 등으로 일반화 된 사례를 열거하고 휴업수당 지급에 관한 구체적 실무대책을 고민해보면 다음과 같다.

1. 휴업과 사용자 책임
근로계약도 넓게는 민법상 고용계약의 일종이므로 근로기준법에 정하지 않은 사항은 민법에 따라 규율돼야 한다. 근로자 본인의 책임 있는 사유로 인해 계약상 정한 노무를 제공하지 못한 경우엔 사용자에게 채무불이행으로 인한 손해배상 책임을 져야 한다. 근로자가 휴업수당 등 노무제공이 수반되는 부분에 관해 자신의 권리를 주장하기 위해서는, 근로 의사를 가진 근로자가 고용계약에 따라 자신의 노동력을 사용자가 처분 가능한 상태에 둬 기업 활동에 적합하게 활용할 수 있도록 해야 한다. 그러나 처분 가능한 상태에 뒀음에도 불구하고 사용자의 책임 있는 사유로 노무제공을 할 수 없게 된 경우 사용자는 민법상 채권자 이행지체 책임을 져야 한다.

2. 근로자 고의과실 입증책임 면제
그러나 근로자가 휴업에 대한 사용자의 고의나 과실을 입증하기에는 소송절차나 비용 등의 면에서 어려움이 적지 않다. 이 같은 불편을 감안해 근로기준법은 임금을 지급하지 못한 사용자의 귀책사유를 민법상 사용자의 귀책사유인 고의과실보다 더 넓은 의미, 즉 '사용자의 세력권 내에 속하는 사유'로 폭 넓게 해석해 근로자의 청구권을 두텁게 보호한다.
만약 사용자의 고의-과실이 인정되는 사유에 의한 휴업의 경우라면 민법에 의한 임금청구권과 근기법에 의한 휴업수당 청구권이 동시에 발생한다. 양자가 경합한 경우 근로자는 선택적으로 행사할 수 있으며, 어느 하나가 충족됐을 때에는 그 한도 내에서 하나는 소멸한다.

3. 사용자 귀책
사용자 귀책 즉 세력범위란, 사용자의 힘, 영향력, 지배력이 미치는 범위로서 경영실태나 환경 등을 종합적으로 판단할 때, 휴업이 발생한 경영 장애가 널리 사용자의 과실이나 책임으로 돌릴만한 사유를 말한다. 사용자 귀책을 법으로 정한 바는 없다. 다만, 부득이한 사유가 있는 경우 휴업수당의 지급 예외를 정한 것을 고려하면 '휴업에 이르게 된 원인으로서 부득이한 사유에 해당하지 않으면서 사용자의 세력범위에서 발생한 사유'로 보는 것이 정확할 것이다. 다만, 구체적 사유에서는 주변 상황을 종합적으로 고려하는 등 이른바 해석론에 의존할 수 밖에 없다.

⑴ 사용자 귀책으로 보는 경우
부당한 승무정지 기간, 고의로 휴업한 경우, 불황으로 인한 조업단축, 판매부진과 자금난, 원료수송 장애, 위법한 직장폐쇄, 단순 강우로 인한 휴업, 사용자의 차량 정비불량으로 인한 면허정지, 계약기간 도중에 사용자 귀책으로 귀국 시 노무를 제공하지 못한 기간, 사용자 지시로 정원초과 운행 중 면허정지를 받아 휴업한 경우, 경기불황으로 인한 휴업 등은 사용자 귀책으로 보았다.

① 기준미달 휴업수당지급 승인신청
다만, 사용자 귀책에 해당하지만, 휴업에 이르게 된 내외적인 상황과 주변사정을 두루 살펴볼 때, 사용자가 경영정상화를 위해 관리자로서 최선을 다하고 그것이 사회통념상 인정될 수 있는 경우에는 부득이한 사유가 있는 것으로 본다. 따라서 사용자가 노동위원회에 기준미달 휴업수당지급승인신청을 해 승인을 얻은 경우에는 휴업기간 중 평균임금의 70% 이하로 휴업수당을 지급하거나 전혀 지급하지 않을 수도 있다.

② 부득이한 사유
즉, 부득이한 사유로 사업 지속이 불가능하다는 것은 사용자의 지배범위를 벗어나 불가항력적인 사유만을 의미하는 것이 아니고, 기업도산이나 폐업에 이르지 않더라도 지속적인 손실누적, 재무구조 악화, 부도발생 등으로 구조조정이 불가피한 사업장에서 경영상 해고회피노력의 일환으로 일시 혹은 부분적, 잠정적으로 조업을 중단할 수 밖에 없는 정도를 말한다.

실무상 전염성 질환으로 인한 휴업과 조업중단 등은 그 질환의 매개인자와 전염경로 등에 밀접한 연관을 가진 업종으로서 평소 관리감독 부실, 초동대처 미흡, 감염경로에 대한 예찰과 대응미숙 등 사용자의 부주의로 인해 질환의 감염이 확대되고 그로 인해 조업단축 등을 가져온 경우라면 사용자의 귀책사유에 해당하지만, 질환이 유래를 알 수 없고 치료약이 없는 전염성 질병이고 평소 질병의 위험인자에 대한 일반적인 의학적 소견도 부족한 실정이라면 그 질환의 대처수준과 부실함을 사용자의 부주의로만 돌리기에는 가혹한 측면이 있다고 할 수도 있다. 이 경우 사용자는 자신의 귀책에 해당하지만 부득이한 사유에 해당한다는 점을 소명해 노동위원회에 기준미달 휴업수당지급승인신청을 할 수도 있을 것이다.

부득이한 사유로 휴업수당지급의 예외를 승인받으려면, 그 사유가 객관적이고 휴업 이외에 대안을 모색하기가 어렵거나 임의로 통제할 수 없는 등 객관적이고 합리성이 있어야 한다. 노동위원회에서 기준미달 휴업수당지급 승인신청을 심사할 경우 고려사항은 ①기업 내적으로는 생산량, 매출액, 재고량, 영업실적, 채무상황, 인건비 변동상태, 근무시간 축소, 적자부분의 계속성 여부, 주가 변동상황, 상업규모 축소조정, 사업지속을 위한 노력정도 등을 들 수 있고, ②기업 외적으로는 사회경제 상황, 당해 업종과 지역경제 동향, 금융시장 등 기업외적 요인, 그 밖에 법정기준으로 휴업수당을 지급하는 것이 근로자보호에 역행할 소지는 없는지, 근로자대표와 협의를 거쳤는지 등을 종합적으로 고려해야 한다.

(2) 사용자 귀책으로 보지 않는 경우
제3자의 출근방해로 인한 휴업기간, 직권면직처분으로 근로관계가 단절된 경우, 근로자가 자진해 무급휴직을 신청한 경우, 전기회사의 정전, 징계로 인한 정당한 대기발령과 출근정지 기간, 폭설 등으로 통근버스 운행이 정지되어 휴업, 외부적 사유로 인한 단전단수로 조업중단, 파업으로 근로를 제공하지 않은 기간, 근로제공의무가 없는 방학기간 등은 사용자귀책으로 보지 않는다.
그럼 여기서 전염성질환으로 인해 격리처분을 받아 출근하지 못한 경우를 무엇으로 봐야 할지 의문이다. 불가항력적 사유 등 사용자 귀책으로 볼 수 없는 경우는 사용자에게 휴업수당 지불의 책임을 물을 수는 없으므로 귀책사유가 없다고 봐야 한다.

#근로자 입장에서 본 불가항력적 결근

반면, 근로자의 경우 비록 그 자신의 잘못은 아닐지라도 전염성 질환으로 결근한 것은 근로계약상의 노무제공의무를 위반한 것은 사실이므로 그에 상응한 노동의 대가를 받을 수는 없다. 다만, 노무제공대가를 받지는 못하더라도 결근이 불가항력이었던 만큼 사전 결근계제출 등 취업규칙과 근로계약 등으로 정한 바에 따라 복무관리를 했다면 근무성적 평가에서 저평가되거나 징계 등 불이익처분을 받지 않을 것이다. 하지만 질병으로 인한 결근이 누구의 잘못으로 돌릴 수 없으므로 달리 임금지급청구권을 행사할 수는 없다.
다만, 사용자가 질병의 감염우려가 있다는 사실을 충분히 예견할 수 있었는데도 불구하고 그에 관한 예방조치를 소홀히 해 근로자가 질병에 감염되고 그로 인해 격리, 입원 등으로 결근에 이르렀다면 사용자는 자신의 귀책사유로 근로자가 노무를 제공하지 못한 것이므로 그에 상응한 임금 즉, 휴업수당 상당액을 지급해야 할 것이다.
한편, 질환에 감염돼 결근에 처하게 된 근로자는 질환을 옮긴 사람이 특정된다면 그 사람을 상대로 완치 후 출근 시까지 손해배상을 청구할 수 있을까 하는 의문이 든다. 사법상 판단을 받아야 하겠지만, 전염성 질환의 특성상 전염원을 특정하는 일은 드물 것이고 그가 질환의 바이러스를 전염시키는데 고의성이 있었는지 등을 입증하는 데는 어려움이 있을 것이다.

1. 취업규칙에 유급으로 정한 경우
노사가 취업규칙 또는 근로계약으로 정하기를 전염성질환 등 불가항력적인 사유로 결근을 해 노무를 제공하지 못할 경우, 관련 증빙서류를 갖추기만 하면 유급으로 처리한다고 정한 예가 있다. 이 경우는 유급으로 처리하면 될 것이지만 드문 사례에 속할 것이다. 한편 일단 유급으로 정한 취업규칙을 무급으로 변경하거나 유급일수 상한을 축소하는 경우는 근로자과반수의 동의를 얻어야 한다.

2. 휴가 등 근태관리
만일 전염성질환으로 인해 유무급 처리를 하더라도 연차휴가 소정근로일수 또는 주휴일 월차 등을 산정하는데 있어서 유무급처리한 날을 어떻게 처우할 것인가 고민에 빠질 수 있다.
일하기로 정한 날은 근로계약상 노무제공의무가 있는 날로서, 당초 노무제공의무가 있으나 사용자의 승인, 노동법 규정, 취업규칙 또는 단체협약, 근로계약으로 정해 그날을 일하지 않기로 정한 날 혹은 근로제공의무를 면제한 날, 연차휴급휴가, 주휴일대체, 근로자의 날 등은 일하지 않기로 정한 날에 속한다. 이 날을 제외한 나머지 근로일을 개근했는지 혹은 80%이상 출근했는지에 따라서 주휴일과 연차휴가, 약정휴가 등을 부여하기 위한 소정근로일 충족여부를 가늠할 수 있는 기준이 되는 것이다.