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유연근무제 간접노무비 지원제도 활용 시 유의해야 할 점

글쓴이

관리자

날짜

2020.05.29

조회수

588

#유연근무제 간접노무비 지원제도란?

'유연근무제 간접노무비 지원제도'는 기업의 유연근무제 도입과 확산을 지원하고 경직적-장시간 근로관행 개선 및 일-가정 양립 고용환경 조성을 위해 '시차출퇴근제-선택근무제-재택근무제-원격근무제'를 도입하는 '우선지원 대상기업 및 중견기업'에게 1년간 근로자 1인당 최대 520만원을 지원하는 제도이다.

본래 존재하던 제도였으나, 코로나19 확산방지 차원에서 출퇴근시간 분산과 직장 내 전파 가능성을 줄이고 '시차출퇴근제와 재택근무 및 원격근무제' 도입을 적극 권장하기 위해 지원절차 및 요건을 간소화했다.

근무형태 변경과 관련된 기존 지원금들은 해당 제도의 도입을 통해 신규인원이 증가하는 것을 전제요건으로 했다. 하지만 '유연근무제 간접노무비 지원제도'는 해당 제도의 근거 규정을 마련하고 전자-기계적 방식으로 출퇴근 관리를 하는 것을 입증하면, 대상 직원들의 유연근무제 활용횟수에 따라 지원금을 준다는 점에서 다소 파격적이다.
쉽게 말해, 지원금 수령이 쉽게 느껴진다는 점이다.

#제도 활용 시 유의해야 할 점

여기서부터 기업 및 인사담당자, 특히 중소기업의 경우에는 유의할 부분이 상당히 많다는 점을 지적하고자 한다.

우선, 유연근무제의 근본 목적인 '근로시간 단축과 일-생활 균형의 기업문화 구축'에 부합하는 제도를 도입하고자 하는 것인지, 아니면 코로나19 재난 극복에 동참하고 '지원금을 수령해 위기를 극복'하는 것에 목적이 있는 것인지에 대한 명확한 목표 설정이 필요하다. 즉, 일시적인가 아니면 장기적인가에 따라 유의할 지점이 매우 달라진다.

우선 근태관리의 명확한 기준 및 방법이 구축되지 않은 상태에서의 유연근무제도는 노사 간 법적 다툼의 발생 요소가 많아 갈등이 증가하는 측면이 있음을 간과해서는 안 된다.
재택근무의 논의 증가와 더불어 ERP프로그램 업체에서는 다양한 상품을 내놓고 있다. 여기에 포털사이트 대기업들도 사업영역을 확장하고 있음이 확인되고 있다.
여기서 눈여겨보아야 할 것은 해당 프로그램들은 메신저, 화상회의, PC 원격접속, 스케줄 관리 등 인프라 구축에 주요 서비스가 집중되고 있다는 점이다.
하지만, 근태관리의 본질인 노동법적 쟁점에 대해서는 명확한 설명이 부족하다는 점 또한 하나의 특징이다. 즉, 인프라 요소에 치중된 모습을 보이고 있다는 점을 지적하고 싶다.

한국의 근로시간과 임금은 '포괄임금제'를 중심으로 수없이 많은 갈등요소가 응축되어 있다. 업무 영역을 막론하고 월 지급 임금 안에 연장 및 휴일근로 수당을 사전에 예측해 고정적으로 지급하고 있는 임금형태가 절대 다수를 점하고 있으며, 근로자의 입장에서는 공짜 야근을 하고 있다는 인식이 기업의 입장에서는 실질 근로를 산정하고 근무시간을 통제하는 문제에 대한 어려움이 있으나 노동부는 아직까지 명확한 지침을 내놓지 못하고 있는 실정이다.
노사정 모두 할 말이 많고, 각자의 사정이 있으며 이 문제를 한 번에 해결하기에는 현실적 어려움 역시 존재하고 있다는 것도 부인하기는 어렵다.

하물며, 포괄임금제를 적용하고 있는 대다수 기업들은 출퇴근을 비롯한 근태기록과 연장 및 휴일근로에 대한 명확한 기준을 마련하지 못하고 있다. 이에 출근은 기록하는데 퇴근은 기록하지 않는 관행이 입법적 미비 하에 아무런 근거 없이 만연해 있다. 이에 퇴사 후 기업을 상대로, 연장 및 휴일근로에 대한 수당 청구 진정이 노동청마다 비일비재하게 발생하고 있다.

유연근무제를 도입한다는 것은 근로의 시작과 끝, 그리고 어떠한 내용을 근로로 인정할 것인지에 대한 기준이 노사 간 명확하게 설정되어 있을 때 법적 다툼을 피할 수 있다. 아니 최소한 노사 간에 오해라도 예방할 수 있다.
예를 들어, 재택근무 또는 원격근무를 하다가 근로자가 보낸 업무 이메일의 발송 시간이 기록됐다면 연장근로 또는 휴일근로로 인정할 수 있겠는가, 아니면 재택근무 하에서 근로시간으로 인정하는 시간대 범위에서 개인적 업무를 했다면 해당 시간을 총 근로시간에서 제외할 수 있겠는가 하는 문제들이다. 이러한 근태관리의 기준에 대한 논의는 해당 기업의 업무 내용과 문화 등을 종합해 노사 간 충분한 협의를 통해서 만들어 가야하는 기준이다.

즉, 장기적 관점에서의 유연근무제는 형식적인 인프라 구축만이 아니라 조직 구성원이 동의 가능한 업무 환경을 통해 조직효과성을 증진하는 과정으로 나아가야 한다. 그렇지 않고서는 근태시스템 인프라 체계 안에 기록된 정량적 기록이 모두 근로시간으로 인정될 여지가 크다. 이런 과정을 거친 시스템인지 심사숙고할 필요성이 있다는 점을 지적하고 싶다.

획일화된 근무형태의 변화 가능성을 경험하는 것은 긍정적이다. 하지만 현재의 위기 극복에 더 집중해야 한다. 현재 시점에서 기업 및 인사담당자들의 유연근무제 논의는 코로나19 극복이라는 목적에 부합하게 명확하게 접근할 필요가 있다. 가장 도입이 용이한 시차출퇴근제를 확대해, 출퇴근 시간대에 인구집중도를 분산시켜 확산을 예방하는 것에 동참하는 것이 우선 고려되어야 할 것이다. 다음으로는 점심시간대의 분산도 필요하다.

직장 내 인구집중도를 줄이기 위해 재택근무를 활용하는 것은 확산 예방과 직원들의 심리적 안정감에 도움이 될 것이다. 여기에 모바일 메신저 등을 활용한 인증절차만 준수한다면, 정부 지원금 수령을 통해 영세한 기업에게는 고용감소 요인을 지연시킬 수 있을 것이다. 이처럼 당면한 위기 극복에 집중하는 제도로서 우선적인 고민이 필요하다.

현명하고 실력 있는 인사담당자라면, 지원금의 요건을 세밀하게 챙기는 것도 놓쳐서는 안 된다. 예산은 한정되어 있고, 지원금은 홍보되는 것과 달리 수령 시 상당히 많은 입증자료를 요구한다. 수령은 전적으로 인사담당자의 역량에 달려 있다고도 볼 수 있다. 기업의 위기 극복에 있어 인사담당자에게 주어진 역할이 거기에 있다고도 볼 수 있다.

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