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중간관리자가 알아야 할 수습근로자 평가방법

글쓴이

관리자

날짜

2021.05.31

조회수

1316

중간관리자가 알아야 할 수습근로자 평가방법

많은 회사에서 직원을 채용하면서 일정기간 업무적격성 여부를 판단하기 위한 기간을 설정하고 해당기간이 지난 후에 평가를 통해 근로계약이 종료(해고)될 수 있다는 내용으로 계약을 체결합니다.
이런 기간을 시용기간 또는 수습기간이라고 부르는데 법적으로는 <수습>과 <시용>은 차이가 있지만 실무에서는 혼용해서 사용합니다.

수습 : 정식 채용 후에 근로자의 직업능력의 양성, 교육 및 직무오리엔테이션을 목적으로 하는 것(주로 신입사원에게 적용), 정식채용이 이루어진 상태임

시용 : 정식채용을 전제로 하여 직업능력과 기업에의 적응성을 판단하는 기간(신입 또는 경력사원에게 모두 적용), 정식채용이 이루어지지 않은 상태임

법률적으로는 용어상 구분이 있으나 어쨌든 실무상으로는 구분 없이 <수습>이라는 용어를 대부분 사용하고 있습니다.

수습기간이 종료되면 평가를 통해 수습기간 중 업무능력이 부족하다고 판단될 경우 본 채용을 거부, 즉 해고를 검토하게 됩니다.
이때 실무상 주의할 점들이 있는데요. 수습근로자 평가 시 주의할 점들을 정리했습니다.

수습근로자에 대한 본채용 거부가 정당성을 인정받기 위해서는

① 근로계약 체결 시점에 수습근로자임을 반드시 주시시킬 것

② 수습기간 만료 이전에 수습평가를 한 결과 본채용 기준에 미달할 것

③ 수습계약 해지 시 해고사유와 시기를 서면으로 통지할 것의 세 가지 요건을 모두 갖추어야 합니다.

근로계약 체결 시점에 수습근로자임을 주지시키는 것은 보통 인사부서에서 담당하므로 중간관리자가 크게 개입할 여지는 없으니, 수습근로자의 업무수행능력 평가 및 해고통지와 관련해서는 중간관리자도 일정 부분 역할을 담당해야 하므로 관련 내용을 숙지할 필요가 있습니다.

이러한 과정에서 유의할 점은 수습평가를 한 결과 본채용 기준에 미달하는 점수가 나왔더라도 단순히 수습평가 점수가 정규직 전환 기준에 미달하는 것 뿐 아니라 수습평가 점수가 낮게 나온 객관적인 업무능력 수행 부족 등의 사유가 뒷받침되어야 한다는 것입니다.

업무능력, 자질, 인품, 성실성 등에 있어서 큰 문제없이 업무를 수행해 왔음에도 불구하고 수습만료시점에 단순히 낮은 점수를 부여할 경우에는 실제 부당해고구제 신청이 접수되어 사건화 됐을 때 대응하는 것이 불가능하기 때문입니다. (부당해고로 판단되어 원직복직과 해고기간 중 임금지급 의무 발생)

따라서 수습근로자를 본 채용 하지 않을 경우에는 업무능력 등이 부족한 객관적인 사유를 확인할 수 있는 자료, 예컨대 보고기한을 준수하지 않았음을 확인할 수 있는 자료, 업무수행 태도에서 문제가 있었다면 이를 확인할 수 있는 문제점 개선에 대한 지적에도 불구하고 개선이 되지 않았음을 확인할 수 있는 면담자료 등을 평소에 만들어 둘 것이 요구됩니다.

이를 위해서는 관리자로서 수습근로자와 정기적으로 면담을 하는 것이 타당할 것입니다.

면담과정에서 피드백 자체가 분쟁발생 시 입증자료로 활용될 수도 있지만 더 궁극적으로는 수습근로자의 업무능력 향상을 위해 필요한 조치가 될 수도 있기 때문입니다.

주의할 점은 업무 피드백 과정에서 해고통지로 오인될 수 있는 멘트는 하지 말아야 합니다.

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