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5월부터 고용상 차별도 노동위 구제신청 대상 된다.

글쓴이

관리자

날짜

2022.04.25

조회수

606

5월부터 고용상 차별도 노동위 구제신청 대상 된다.

헌법 제11조 제1항은 "모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다"라고 규정하고 있다.

특히 고용과 관련된 차별의 금지에 관해서는 근로기준법을 기본으로 해 기간제법과 파견법, 남녀고용평등법, 고령자고용법, 장애인차별금지법 등 여러 개별 법령에서 다루고 있다.

고용과 관련해 차별 행위가 있었다고 인정될 경우 ▲국가인권위원회로부터 관행의 개선 또는 시정을 권고의 대상이 될 수 있고 ▲민사상 불법행위로서 손해배상책임이 인정될 수 있으며 ▲특히 성별, 연령, 장애를 이유로 한 고용상의 차별행위는 형사처벌의 대상이 된다는 점에서 각별히 유의해야 한다.

나아가, 개정된 남녀고용평등법에 따라 2022년 5월부터는 성별을 이유로 한 고용상의 차별은 노동위원회 구제신청의 대상이 되므로, 향후 이를 둘러싼 법적 분쟁이 더 많아질 전망이다.

노동위원회에서 고용상 성차별로 인정되면 형사 고소·고발로 이어지거나 이미 진행되는 형사 절차에 영향을 미칠 가능성이 있다는 점까지 염두에 둬야 한다.

고용상 성차별의 내용과 유형

남녀고용평등법에서 정한 고용상 성차별 행위는 ①모집과 채용 ②임금 ③임금 외 복리후생 ④교육·배치 및 승진 ⑤정년·퇴직 및 해고에 관한 내용을 포함한다.

① 모집과 채용

먼저, 모집과 채용 관련 성차별 행위로는 아래 사항들이 있다.

예를 들어, 1) 특정 성에게 모집·채용의 기회를 주지 아니하거나(예. 여성 비서)

2) 직종·직무별로 남녀를 분리해 모집하거나 성별로 채용 예정인원을 배정하는 경우(예. 관리직 남자 O명, 판매직 여자 O명),

3) 학력·경력 등이 같거나 비슷함에도 특정 성을 다른 성에 비해 낮은 직급 또는 직위에 모집·채용하는 경우(예. 3급 사원: 4년제 대졸 남자, 4급 사원: 4년제 대졸 여자)

4) 구인광고 내용에 합리적인 이유 없이 특정 성을 우대한다는 표현을 하는 경우(예. 굴삭기 운전, 남성 환영)

5) 특정 직종의 모집 연령을 합리적인 이유 없이 성별로 차이를 두는 경우

6) 특정 성에게만 직무수행에 필요하지 않는 용모 등 신체적 조건이나 결혼 여부 등의 조건을 부과하는 경우(예. 판매원 , 여성은 미혼자에 한함) 등이다.

외견상 모집·채용 기준은 성 중립적이지만 그 기준이 특정 성이 충족하기에는 현저히 어려워 결과적으로 특정 성에게 불이익이 발생하고 사업주가 그 기준의 정당성을 입증하지 못하는 이른바 '간접차별'도 금지된다.

② 임금, ③ 임금 외 복리후생

다음으로, 임금과 복리후생 관련 성차별 행위도 금지된다. 남녀고용평등법은 "사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다"고 정하고 있고(제8조 제1항), 이때 '동일가치의 노동'이란 해당 사업장 내에서 서로 비교되는 근로자 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 따라 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말한다.
동일가치의 노동인지 여부는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업 조건을 비롯해 학력·경력·근속연수 등이 종합적으로 고려된다. 우리나라의 성별 임금 격차는 OECD 국가들 가운데 가장 높은 수준이라고 평가된다는 점 등을 보면, 향후 임금과 복리후생에 관한 차별을 다투는 노동위원회의 분쟁 사례도 늘어날 가능성이 높다.

관련해서 대법원은 '기술'과 '노력'의 면에서 임금 차별을 정당화할 만한 실질적 차이가 없는 한 체력이 우세한 남자가 여자에 비해 더 많은 체력을 요하는 노동을 한다는 점만으로 남자근로자에게 더 높은 임금을 주는 것이 정당화되지는 않는다고 봤다. 그리고 고용노동부는 특정 수당이나 복리후생적 성격의 금품을 지급하면서 전통적 관념이나 관행에 의해 특정 성별이 배제되는 경우에는 성차별에 해당할 수 있다고 하면서 가족수당 등의 우선적 지급대상을 맞벌이 부부 중 남성으로 책정하는 경우, 남성이 주로 세대주인 관행을 고려할 때 가족수당 등을 지급하면서 주민등록증상의 세대주일 것을 요구하는 경우 등을 차별로 보고 있다. 국가인권위원회는 남녀근로자가 연속된 작업공정에서 육체적·정신적 부담이 거의 비슷한 동일가치의 노동을 수행하였다면 설사 여성근로자들은 주로 조립업무를, 남성근로자들은 주로 상차업무를 담당하였다고 하더라도 그것만으로 남녀근로자들을 달리 대우할 합리적 이유가 되지 못한다고 봤다.

④ 교육·배치 및 승진, ⑤ 정년·퇴직 및 해고

그 외에도, 교육·배치나 승진, 정년·퇴직과 해고에 관해서도 남녀를 차별해서는 안 된다. 특히 승진 차별은 명시적으로 이뤄지는 경우가 많지 않기 때문에 간접차별인지를 판단해야 할 경우가 많은데, 사법적 판단 과정에서는 성별에 따른 승진소요연수와 상위직급의 점유율에서의 남녀차이의 통계적 분석 방법이 사용될 수 있으며 성별에 따라 통계적으로 현저한 차이가 있을 때는 승진차별로 인정될 수 있음을 유의해야 한다.

예컨대, 국가인권위원회는 여성의 경우 5급에서 4급으로의 승진에 평균 11년이 소요되는 반면, 남자 직원들은 6.5년 소요되는 점, 남자 직원들은 모두 대리 이상으로 승진했으나 여자 직원의 59%는 입사한 지 10년에서 15년이 경과하도록 최하위직에 머물러 있는 점, 과장 승진의 경우 여성은 승진 대상자에 오를 사람조차 없게 됐고, 전체 직원 중 대리 이상의 여성 직원은 5%도 되지 않는 등 통계상 극심한 남녀 불균형이 존재하고, 이는 승진에서 성차별이 오랜 기간 심각하게 진행됐다는 것을 보여주는 직접적이고 명백한 증거라고 본 사례가 있다.

합리적 이유와 그 입증책임

차등 대우가 있더라도 합리적인 이유를 가진 것으로 인정되면 그것은 차별이 아니다.

합리적 이유로서 가장 문제될 수 있는 것은 직무의 성격에 비춰 특정 성이 불가피하게 요구되는가(이른바 '진정직업자격') 하는 것이다. 이 경우에는 당해 직종에 특정 성만 채용하는 것이 가능하다. 예컨대, ①남성 역할을 위한 남성 배우·모델 등과 같이 예술 그 밖의 예능 분야에서 표현의 진실성을 이유로 특정 성을 필요로 하는 경우 ②직무 수행상 탈의나 신체접촉 등이 발생하여 프라이버시 유지를 위해 특정 성을 필요로 하는 경우(예. 여성 목욕탕의 여성 목욕관리사, 여성 장애인·여성 환자의 여성 도우미 등) ③사업장의 성격 또는 장소로 특정 성의 근로자가 사용자가 제공하는 시설 외에서 거주하는 것이 불가능하고 적절한 대체시설을 이용하기 어려운 경우(예. 여성 기숙사의 여성 사감 등) 등이 있을 수 있다. 또한, 현지 법령상의 이유로 여성(남성)이 능력을 발휘하기 어려운 직무가 있다면 그것도 합리적 이유가 될 수 있다.

하지만, 양성의 상대적인 근무특성(예. 여성은 이직률이 높다), 양성에 대한 고정관념에 근거한 차별(예. 남성은 세심하지 않다, 여성은 육체적 힘이 약하다), 고객의 선호를 이유로 한 차별(예. 고객이 남성·여성 직원을 선호한다) 등은 합리적 이유가 아니라고 판단될 가능성이 높다.

아래와 같이 합리적 이유가 인정된 사례도 있다.

▶ A 재단이 연구사업 수행책임자를 선정하는 과정에서 여성과 지방대학을 우대하는 것이 서울 소재 대학의 남성 교수들에 대한 부당한 차별인지 여부에 관해 국가인권위원회는 적극적 고용개선 조치로서 차별로 볼 수 없다고 판단
▶ A 회사의 전자 부품 제조 생산공정에서 남녀근로자들이 함께 동일가치의 노동을 하고 있음에도 임금 차별이 있다고 주장된 사안에서 법원은 남녀 간에 작업 조건, 기술의 차이를 인정할 수 없더라도 책임과 노력의 차이가 있다는 이유 등으로 차별이 아니라고 봄
▶ 정부조직개편 일환으로 전원 여성으로 이뤄진 산업상담원 직제가 폐지돼 여성 근로자들이 면직됐으나, 법원은 직제개편은 정책 결정의 문제로서 성차별을 위해 직제를 폐지한 것으로 보이지 않는 점, 구제방안을 마련했던 점을 근거로 불합리한 차별이라고 인정하지는 않음
합리적 이유에 관한 입증책임은 사업주가 부담한다. 즉 합리적 이유가 입증되지 않으면 불이익한 판단을 받게 되는 당사자는 사업주이다.

실무상 시사점

고용상 성차별의 문제가 노동위원회 구제신청의 대상이 된다는 것은 향후 이 점에 관한 노사 간의 분쟁이 늘어날 것임을 시사한다. 기업으로서는 모집과 채용, 교육과 배치, 승진, 임금과 복리후생 등 고용의 제반 문제에 있어서 남녀 차별적 요소가 없는지를 점검할 필요가 있다.

채용에서 탈락한 지원자는 면접심사관의 성차별적 발언을 문제 삼을 수 있고, 승진탈락자나 전환배치에 불만을 가진 직원은 자신이 특정 성이기 때문에 불이익을 받았다고 주장할 수 있다.
반드시 밖으로 드러나는 차별행위뿐만 아니라 내부 방침이나 암묵적 지시에 따라 은밀히 이뤄지는 고용상 성차별도 사법심사 과정에서 드러날 가능성이 있다는 점을 유의해야 한다.