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퇴직 권유 시 필요한 실무상 절차와 유의 사항

글쓴이

관리자

날짜

2022.06.24

조회수

676

퇴직 권유 시 필요한 실무상 절차와 유의 사항

코로나19의 기나긴 터널의 끝이 보인다고 합니다. 그렇지만 그동안 회사의 경영난 등으로 인해 많은 근로자들이 자발적인 퇴직을 권유 받고 일자리를 떠났습니다. 이러한 과정에서 사용자와 근로자간 입장의 차이로 인해 다툼이 발생하는 경우가 많았습니다.

사용자가 근로자에게 퇴직을 권유하여 근로자가 이에 응해서 사직서를 제출하는 소위 ‘권고사직’을 실행하는 절차와 유의해야할 사항은 무엇인지 알아보도록 하겠습니다.

O 권고사직의 개념과 유형

■ 합의퇴직은 근로자가 근로관계를 종료 시키고자 사직의 의사표시를 하여 사용자가 이를 수락하는 경우 또는 사용자가 합의해약을 종용하여 근로자가 그 해약을 승낙하는 경우를 말한다.

■ 임의퇴직은 사용자가 근로자의 의사표시를 받아들이지 않는 경우 근로자가 일방적으로 근로관계를 종료하고 근로를 제공하지 않는 것을 말하는 것을 말한다.

견해에 따라 권고사직은 사용자가 합의해약을 종용하여 근로자가 그 해약을 승낙하는 합의퇴직에 해당합니다. 이에 반해 근로기준법상 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적 의사표시로 근로관계를 종료 시키는 것으로 사용자가 근로자와 합의를 거치지 않고 일방적으로 실행한다는 점에서 차이가 있습니다.

그리고 권고사직은 경영 상황의 악화 등 사용자 사정에 의한 경우와 근로자의 비위 행위 등 근로자의 사유에 의한 경우로 구분해볼 수 있습니다.

O 권고사직 실시 절차 및 유의사항

권고사직의 절차는 사용자의 규모, 사유, 관련 규정 및 노동조합 여부 등에 따라 달라질 수 있으나 일반적인 단계는 다음과 같습니다.

1. 인사담당자는 근로자 소속 조직장과 권고사직에 대해 협의하고 면담 가이드를 제공합니다.
관리자에게 권고사직의 목적, 대상선정 사유, 진행 절차 및 수행 시 유의사항 등에 대해 안내합니다.

2. 조직장은 대상근로자와 면담을 실시합니다.
조직장은 면담의 목적, 사유 등을 근로자에게 설명하고 근로자의 권고사직에 대한 수용도, 요구사항 등에 대해 파악합니다. 이 때 조직장이 근로자를 설득하기 위해 무리하게 부당한 퇴직 지시나 강요가 없도록 해야 하고 그렇지 않을 경우 해고에 해당하여 무효가 될 수 있습니다.
관련하여 대법원은 「사용자가 근로자로부터 사직서를 제출 받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료 시킨다고 하더라도 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 제출하게 한 경우에는 실질적으로는 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당 한다」고 판시하였습니다. (1993. 2. 9., 선고, 91다36666)
조직장은 면담 시 내용을 기록한 면담 결과지를 작성하여 인사담당자에게 제출합니다.

3. 인사담당자는 면담결과를 분석하고 대안을 수립합니다.
조직장과 면담 과정에서 퇴직에 대해서 원만하게 해결될 수 있습니다. 그렇지 않은 경우 근로자가 사용자의 퇴직 권유에 대한 반대급부로서 요구사항이 있거나 거부하는 경우도 있습니다.
인사담당자는 근로자의 다양한 요구사항 각각의 경우에 대해 회사의 인사 원칙 및 제도 등을 고려하여 허용가능한 범위내에서 대안을 마련합니다.

4. 인사담당자는 대상 근로자와 2차면담을 실시하고 대안을 협의합니다.
권고사직의 수용 시 근로자는 퇴직위로금 명목의 일정 금원의 지급, 구직급여(통상 실업급여)의 수령을 위한 처리 등을 요구하는 경우가 있습니다.

➀ 근로자의 요청에 의해 권고사직의 대가로 퇴직위로금 지급을 요청하는 경우
근로자가 퇴직 위로금 명목의 금원을 이의 없이 수령했다면 사직의 자발성이 인정될 가능성이 높습니다. 이러한 경우 불필요한 분쟁을 방지하기 위해 임금을 비롯한 일체의 금액을 청산 받았다는 사실을 인정하고 권고사직과 관련해 민, 형사상 문제제기를 하지 않겠다는 합의서를 작성해서 근로자의 서명을 받는 것이 좋습니다.

➁ 근로자가 권고사직으로 인한 구직급여 수령을 요청하는 경우
사용자의 경영악화 등 사정으로 이직이 부득이하다고 객관적으로 인정되는 사직의 경우 수급자격이 인정됩니다.1)
그러나 근로자의 비위행위로 인해 해고사유가 발생하여 징계 해고될 자에게 퇴직 후 배려 또는 해고 이후의 노사분쟁 예방차원에서 해고하는 대신 자발적으로 사직하게 하는 경우에는 고용보험법 58조 2호 나에 해당하여 구직급여를 수급 받을 수 없습니다.2)

관련하여 사용자가 근로자의 사정을 배려하거나 권고사직을 원활하게 할 목적으로 자발적 사직을 권고사직으로 하여 구직급여를 받을 수 있도록 하는 경우가 빈번하게 발생하고 있습니다.
구직급여는 근로자가 일정 근로기간과 사유 요건을 충족하고 실업의 신고를 하고 인정 후에 구직활동을 하는 경우 국고에서 지급하는 금원입니다.

따라서 사용자가 근로자의 퇴직 사유를 구직급여 사유에 해당하지 않음에도 권고사직으로 신고한 경우 부정수급을 지원하게 되어 과태료가 부과될 수 있으며, 고용촉진지원금 등 정부지원금 대상에서 제외되는 불이익이 발생할 수 있습니다.

5. 근로자의 권고사직 수용여부에 따라 관련 제도와 연계 수행합니다.

근로자와 원만하게 합의된 경우 통상적인 퇴직절차를 진행합니다. 그러나 근로자가 거부할 경우 일정 기간을 두고 권고사직 절차를 다시 진행해서 노사 상호간 협의조정 과정을 거칠 수 있습니다.
협의가 이루어지지 않는다 하더라도 사용자가 직무 배제 등 무리한 퇴직 강요를 하는 것은 해고로서 무효가 될 수 있습니다.
따라서 사용자는 대상자에 대한 재교육과 신규 조직이나 유사 직무로의 배치전환 및 전직지원 프로그램에 참여하게 하는 방법도 함께 고려해 볼 수 있습니다.

O 권고사직 실시의 바람직한 방향

권고사직은 사용자는 해고가 아닌 권고사직이라는 점을 근로자는 사실상 해고라는 점을 강조하게 되어 분쟁이 발생될 소지가 많아 노사가 의견을 조정해가는 과정이 필요합니다.

권고사직을 원활하게 진행하기 위해서는 권고사직은 근로자에게 실업의 불안전성을 부담하게 되므로 사용자는 실행하는 과정에서 기본적으로 근로자에 대한 존중과 배려가 필요합니다.

그리고 근로자의 필요와 욕구를 파악하여 근로자의 요구사항과 사용자가 수용 가능한 범위 내에서 상호 조정하는 과정이 되어야 합니다. 또한 인사 조직에서 먼저 나서기 보다는 소속 조직장이 근로자에 대한 이해를 기반으로 소통하고 협의하는 과정이 우선되어야 합니다.

마지막으로 권고사직을 발생 상황에 따라 실행하기 보다는 운영 기준과 절차를 인사규정과 지침 등으로 제도화하여 실행하는 것이 바람직합니다.

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