서  식  자  료
노  동  법  령
노동부입법예고
최신노동관련뉴스
최신판례/질의회시
공 지 사 항
 
 
HOME > 자료실 > 최신판례/질의회시  
 
 
 
[근로기준법]   [노동조합및노동관계조정법]  [산업재해보상보험법]  [고용보험법]
[산업안전보건법] [근로자참여및협력증진에관한법률]  [남녀고용평등법]  [기타 법령]

제목 정규직 전환의 주체는 원청이며, 근로자에게는 갱신기대권이 형성되지 못했고, 당사자 사이의 근로관계는 계약기간 만료로 종료되어 부당해고가 아니다.
글쓴이 관리자
날짜 2020.01.07 조회수 9
정규직 전환의 주체는 원청이며, 근로자에게는 갱신기대권이 형성되지 못했고, 당사자 사이의 근로관계는 계약기간 만료로 종료되어 부당해고가 아니다.

사건번호 : 중노위 중앙2019부해722, 선고일자 : 2019-08-12


【요 지】 1. 근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 한다(대법원 2007.9.7. 선고 2005두16901 판결).

근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2016.11.10. 선고 2014두45765 판결 참조).

2. 이 사건에서 보건대, 이 사건 근로자는 사용자가 정규직전환을 약속하고도 이를 이행하지 않고 근로관계를 종료한 것은 부당한 해고라고 주장하나, 이 사건 근로자에 대한 정규직전환의 주체는 이 사건 사용자가 아니라 원청인 ○○대학교인 점, 2차례 근로계약기간을 연장한 것은 원청의 용역근로자 정규직 전환 지연이라는 부득이한 사정에 기인한 것으로 계약갱신에 대한 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어려운 점, 사용자와 원청과의 용역계약이 해지되고, 근로자가 근무한 사업장이 소멸된 점 등을 종합하여 보면, 당사자 사이의 근로관계가 계약기간 만료로 종료되었으므로 해고로 볼 수 없다.
이전글 이전글이 존재하지 않습니다.
다음글  반복하여 체결한 근로계약 사이에 공백기간이 있는 경우, 공백기간 전후의 기간을 합산해 계속 근로한 총기간을 산정할 수 없다.
 
 
 
       
 
국민노무법인(Gukmin Labor Attorney's corporation)
서울 영등포 양산로 19길 23-1 당산랜드 3층(당산동3가 396-20) 영등포구청역 2번 출구
TEL : 02-2671-0091(代) FAX 02-2671-0096
개인정보처리방침