서  식  자  료
노  동  법  령
노동부입법예고
최신노동관련뉴스
최신판례/질의회시
공 지 사 항
 
 
HOME > 자료실 > 최신판례/질의회시  
 
 
 
[근로기준법]   [노동조합및노동관계조정법]  [산업재해보상보험법]  [고용보험법]
[산업안전보건법] [근로자참여및협력증진에관한법률]  [남녀고용평등법]  [기타 법령]

제목 시간급 통상임금은 실제 근로시간으로 계산해야한다(고정수당을 시간급으로 환산하기 위한 ‘총 근로시간 수’의 산정 방법)
글쓴이 관리자
날짜 2020.02.01 조회수 55
대법판결, '시간급 통상임금은 실제 근로시간으로 계산해야한다'

【 사건번호 : 대법 2015다73067, 선고일자 : 2020-01-22 】
고정수당을 시간급으로 환산하기 위한 ‘총 근로시간 수’의 산정 방법

Ⅰ. 사실관계

피고는 버스 회사이고, 원고들은 피고에 고용돼 버스 운전기사로 근무하다가 퇴직한 자들이다. 피고와 원고들이 소속된 노동조합이 체결한 단체협약 및 임금협정의 근로시간과 임금에 관한 내용은 아래와 같다.

(1) 임금 산출기준이 되는 1일 근로시간은 기본근로시간 8시간, 연장근로시간 5시간(그중 30분은 야간근로시간)이다.

(2) 임금협정의 일부인 '임금의 구조 및 산출기준'은 주휴수당에 관해 다음과 같이 정하고 있다.
- 주휴수당 : 12시간분(8시간 + 4시간) 1주간
- 주휴수당 : 8시간 × 150/100 = 12시간

(3) 피고는 임금협정에 따라 산정한 기본시급을 시간급 통상임금으로 보고, 기본시급을 기준으로 기본급, 연장근로수당, 야간근로수당 주휴수당이 포함된 '일당액'을 정한 다음, 근무일수에 일당액을 곱한 금액을 월 기본급으로 지급했다.

(4) 원고들은 근무일마다 근로기준법이 정한 기준근로시간(8시간)을 초과해 약정한 근로시간 동안 근로했고(연장 5시간, 그중 야간 0.5시간 포함), 약정 근로시간에 대한 대가로 월 기본급 외에 각종 고정수당을 지급받았다.

(5) 원고들은 피고가 통상임금에서 제외한 각종 고정수당(근속수당, 승무수당, 연초수당, 운전자 공제회비, 식대, 상여금)이 통상임금에 해당한다고 주장하면서, 이를 기초로 재산정한 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당, 만근수당, 유급휴일수당 등을 청구했다.

Ⅱ. 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은, 통상임금으로 인정하지 않았던 특정 수당이 정기성, 일률성, 고정성을 가진 것으로 판단되지만, 소정근로에 대한 대가와 소정외근로(연장근로, 야간근로)에 대한 대가가 혼재돼 있을 경우에 어떤 방식으로 소정근로시간에 대한 통상임금을 산정할지에 관한 것이다.

즉, 기업에서 특정 수당을 지급할 때 그 수당을 소정근로시간에 대한 대가로 정하는 것이 일반적이지만, 이 사건과 같이 특정 수당에 소정근로뿐만 아니라 근로기준법이 정한 기준근로시간, 즉 8시간을 초과한 연장근로에 대한 대가까지 포함한 것이라면, 그 수당의 금액 중에서 소정근로에 대한 대가 부분과 연장근로에 대한 대가 부분을 명확히 구분해낼 필요가 있다. 왜냐하면 소정근로에 대한 대가만이 통상임금에 해당하기 때문이다.

이러한 수당의 시간급 통상임금을 계산하기 위해서는 해당 수당의 금액을 소정근로시간과 연장근로시간을 합한 시간으로 나누어 산출할 수 있다. 이는 주휴수당이 통상임금에 해당하지 않지만, 월 기본급에 포함돼 있기 때문에 월 기본급을 소정근로시간과 주휴시간을 합한 시간으로 나누어 시간급 통상임금을 산출하는 방법과 같다.

이때 연장근로시간을 실제 근로한 시간으로 볼 것인지, 아니면 가산시간을 포함한 시간으로 볼 것인지가 이 사건의 쟁점이었다.

Ⅲ. 원심의 판단

원심은, 근로자가 근로기준법상 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 매월 고정수당을 지급받았고, 해당 수당에 통상임금으로 볼 수 없는 연장, 야간근로에 대응하는 부분이 포함돼 있어 그 통상임금을 확정하기가 곤란한 경우에는, 총근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수 중 연장근로시간과 야간근로시간을 산정할 때에는 가산수당을 위한 '가산율'을 고려해야 한다고 판단했다.

한편, 원심은 고정수당의 시간급 통상임금 산정을 위한 총근로시간 수에 월평균 주휴근로의제시간은 임금협정에서 정한 가산율 150%를 고려하지 않고 1주 8시간만 반영했다.

Ⅳ. 대법원의 판단(다수의견)

대법원은 아래와 같은 이유로 근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 월급 형태로 지급되는 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산할 때, 특별한 정함이 없는 한 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체를 합산해야 하고, 가산수당 산정을 위한 '가산율'을 고려한 연장근로시간 수와 야간근로시간 수를 합산할 것은 아니라고 판단했다.

(1) 단체협약이나 취업규칙, 근로계약 등에서 고정수당과 관련해 기준근로시간 내 소정근로의 시간급이 얼마인지, 연장근로와 야간근로의 시간급이 얼마인지 명확하게 정하는 등의 특별한 사정이 없는 한, 근로제공시간에 대한 급여는 같은 액수로 정해져 있다고 보는 것이 통상적인 임금 계산의 원리에 부합하고 가장 공평하며 합리적이다. 그러므로 특정한 근로시간에 대한 대가로 지급된 고정수당의 시간급을 구하는 경우, 고정수당의 시간당 대가는 해당 고정수당액을 그 특정한 근로시간 수로 나누어 구하는 것이 원칙적으로 타당하다.

(2) 월급 형태로 지급되는 고정수당의 시간급을 산정하기 위해 필요한 약정 근로시간 수를 확정할 때 가산수당 산정을 위한 가산율을 고려해야 할 법적인 근거는 존재하지 않고, 근로기준법은 연장・야간・휴일근로시간 수에 관한 가산율을 별도로 규정하고 있지 않다.

(3) 사용자는 일반적으로 법정수당을 정확하게 산정, 지급하기 위해 시간급 통상임금을 정한다. 그런데 사용자가 월급 형태의 고정수당을 통상임금에 포함시키지 않은 채 법정수당을 산정해 지급한 경우에는 그러한 고정수당의 시간급을 정할 이유가 없으므로 시간급 산정 방식에 관한 의사가 형성돼 있다고 보기 어렵다. 더욱이 단체협약과 같은 처분문서를 해석할 때에는 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없다. 따라서 단체협약이나 임금협정에 드러나 있지 않은 당사자의 의사를 특별한 근거 없이 임의로 의제해 근로자에게 불리한 결과를 초래해서는 안 된다.

(4) 기준근로시간의 범위 내에서 근로시간을 약정한 경우에는 월급 형태의 고정수당을 월의 약정 근로시간과 주휴근로의제시간을 합산한 총근로시간 수로 나누면 시간급이 산출된다. 반면 기준근로시간을 초과하는 근로시간을 약정하는 경우에는 종전 판결에 의하면 월의 약정 근로시간 수 산정 시 연장근로시간과 야간근로시간에 가산율을 반영해야 한다. 후자를 전자와 비교해 보면 실제 근로하는 시간이 더 많기 때문에 계산상 시간급이 줄어드는 것을 넘어, 그 이상으로 시간급 통상임금이 적어지는 결과가 된다.

(5) 단체협약이나 취업규칙 등으로 주휴수당에 가산율을 정한 경우, 이는 주휴수당을 지급할 때에 기본 주휴수당에 일정한 비율을 가산해 지급하기로 하는 취지에 불과하므로 위와 같은 법리는 이 경우에도 동일하게 적용된다. 따라서 총근로시간 수에 포함돼야 하는 주휴일에 근무한 것으로 의제되는 시간 수를 산정할 때 주휴수당에 정한 가산율을 고려할 것은 아니다.

Ⅴ. 본건 판결의 다수의견에 대한 검토

본건 판결은 통상임금에 관한 근로기준법 법리를 변경하는 내용이라기보다는, 통상임금 계산방식에 관한 당사자 간 약정내용이 명확하지 않을 경우에 당사자 간 의사를 어떻게 해석할 것인지에 관한 것이다. 다수의견은 당사자 간 의사해석에 관한 문제에 일률적인 해석 방향을 제시하고, 그에 대한 논거를 제시하고 있지만 그 논거에는 다소 이해하기 어려운 면이 많고, 오히려 그에 대한 반대의견이 보다 설득력 있어 보인다. 아래에서는 반대의견의 내용을 중심으로 다수의견에 대한 견해를 밝히고자 한다.

1. 단체협약이나 근로계약 등의 해석을 일률적으로 할 수 있을 것인가

이처럼 본건 판결이 시간급 통상임금 산정을 위해 단체협약이나 근로계약 등의 해석을 어떻게 할 것인지에 관한 것이라면, 각 사안마다 해당 사업장의 기본급 산정 방식, 임금 지급 방식, 단체협약 등 체결 경위 등을 종합적으로 판단해 당사자의 의사를 해석해야 할 것이지, 일률적으로 그 해석에 관한 방향을 제시하고 판단하는 것은 타당하지 않다고 생각된다.
그런데 다수의견은 단체협약과 같은 처분문서를 해석할 때 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없다(대법원 2011.10.13 선고 2009다102452 판결 등)는 대전제 아래, 근로기준법상 기준근로시간을 초과하는 약정근로시간에 대한 대가로 지급하는 수당이 통상임금으로 인정될 경우, 해당 수당에 소정근로와 연장근로 등의 시간급이 얼마인지 명확하게 정해져 있는 등의 특별한 사정이 없는 한, 시간급 통상임금 산출 시 연장근로시간에 가산율을 인정할 수 없다는 원칙을 세우고 판단방향을 제시하고 있는데, 우리나라 기업들마다 임금구조가 다르고 그러한 임금구조를 형성하게 된 연혁조차 다른 상황에서, 이러한 원칙을 일률적으로 적용하는 것이 바람직한지에 대해서는 의문스럽다.

2. 통상임금에 포함시키지 않으면 시간급 산정 방식에 관한 의사가 형성돼 있지 않은가

다수의견은 월급형태의 고정수당을 통상임금에 포함시키지 않은 채 법정수당을 산정해 지급한 경우에는 그러한 고정수당의 시간급을 정할 이유가 없으므로 시간급 산정 방식에 관한 의사가 형성돼 있다고 보기 어렵고, 따라서 그러한 경우에는 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없으므로, 연장근로시간에 가산율을 적용한 시간으로 시간급 통상임금을 산출해서는 안 된다고 판단했다.

그러나 어느 수당을 통상임금에 포함시키지 않아 이를 시간급 통상임금으로 환산하기 위한 명확한 기준이 없다고 해서 연장근로에 대한 대가가 포함된 수당의 시간급을 계산할 때 가산율을 배제해야 한다는 결론을 바로 도출하기는 어려워 보인다.

본건의 경우에도 '일당액'은 기준근로시간 외에 연장・야간근로시간에 대한 대가이고, '일당액'에 포함된 연장・야간근로수당은 기본시급의 1.5배를 각각 가산하고 있기 때문에, 고정수당 역시 가산율을 고려한 연장・야간근로시간에 대한 대가라는 당사자 간 의사가 형성돼 있다고 보는 것이 보다 합리적이라고 생각한다.

3. 가산율을 반영하지 않는 것이 근로가치에 대한 정당한 평가인가

다수의견은 시간급 통상임금을 산출할 때, 가산율을 고려하지 않은 연장근로시간만으로 계산하는 것이 통상임금에서 근로자에게 유리하다고 봤다. 물론 이러한 계산방법이 근로자에게 유리한 것은 사실이지만, 연장근로와 야간근로를 주간근로와 동등한 가치로 볼 수 있을 것인지에 대해서는 의문이다. 근로기준법 제56조에서 연장・야간근로 시 통상임금의 50%를 가산해 지급하도록 한 것은 연장・야간근로가 기준근로시간 내 근무보다 육체적, 정신적으로 힘들뿐만 아니라 개인의 자유시간을 희생하는 대가이기 때문에 그만큼 금전적 보상이 더 필요한 것으로 봤다. 그렇다면 고정수당의 시간급을 계산할 때에도 이러한 내용이 고려될 수 있을 것이며, 연장・야간근로에 대한 대가가 포함된 수당의 시간급을 계산할 때에는 이러한 근로의 가치를 반영하는 것이 합리적으로 보인다.

4. 주휴수당에 가산율이 정해져 있는 경우에도 가산율을 배제하여야 할 것인가

다수의견은 주휴수당을 150% 가산해 지급하는 경우에도 시간급 통상임금 산정 시에는 가산율이 배제된 주휴근로의제시간(8시간)만을 합산해야 한다고 판단했다. 그러나 시간급 계산에 관한 당사자의 의사가 명확한 경우에는 그 의사에 따른다고 했는데, 임금협정의 일부인 '임금의 구조 및 산출기준'에는 '주휴수당 : 12시간분(8시간 + 4시간) 1주간'이라고 정하고 있으므로, 주휴시간을 12시간으로 해서 시간급 통상임금을 산정하는 것이 바람직한 것으로 보인다. 이에 대해 다수의견에 대한 보충의견은 기본시급의 8시간분을 기본 주휴수당으로 하고 150%의 가산율을 정한 것이기 때문에 8시간의 주휴근로의제시간이 적용된다고 하나, 8시간에 대한 가산율 150%라고 하며 12시간으로 명시한 이상 주휴근로의제시간은 12시간으로 합당해 보인다.

나아가 시간을 가산한 것이 아니라 단순히 금액만 150%로 가산한 것이라고 하더라도 결론에는 변함이 없다. 즉, 기본급에 주휴에 대한 대가가 포함돼 있을 경우, 시간급 통상임금을 계산하는 방법은 두 가지가 있다. 첫 번째는 월 기본급에서 주휴수당을 뺀 금액에서 소정근로시간만으로 나누는 방법으로서 이것이 원칙적인 방법이고, 두 번째는 월 기본급에서 주휴수당을 빼지 않은 금액에서 소정근로시간과 주휴시간을 합한 시간으로 나누는 방법이다.

위 두 방법의 계산결과가 같아지는 전제조건은 소정근로시간에 대한 시간당 대가와 주휴시간에 대한 시간당 대가가 같은 경우다. 그런데 당사자 간 약정으로 주휴시간에 대한 시간당 금액을 높게 책정한 경우 위 두 계산방법의 결과는 달라진다.
계산의 편의를 위해 주급으로 정한 임금을 상정해 본다. 소정근로시간 일 8시간씩 주 40시간, 주휴시간 8시간, 일급과 주휴수당이 각 8만원인 경우, 두 가지 계산방법 모두 통상시급은 1만원이다.

① 40만원 / 40시간 = 1만원
② (40만원+8만원) / (40시간+8시간) = 1만원

그런데 노사가 주휴수당을 16만원으로 합의한 경우 대법원의 판단에 따를 때 두 가지 계산방법의 결과는 달라진다.

① 40만원 / 40시간 = 1만원
② (40만원+16만원) / (40시간+8시간) = 1.16만원

즉, 주휴수당은 통상임금에 해당하지 않음에도 불구하고, ②번 방식으로 계산하면 주휴수당의 증액으로 인해 통상임금마저 증액되는 이상한 결론에 이른다. 그렇다면 ②번 방식의 계산은 틀린 것이다. 본건의 경우에도 마찬가지로 통상임금에 속하지 않는 주휴수당을 주휴의제시간(8시간)으로 나눔으로써 통상임금에 속하지 않는 주휴수당으로 인해 통상임금마저 증액되는 잘못된 결론에 이른 것이다. 다시 말하면, ②번 방식의 계산이 가능한 경우는 소정근로시간에 대한 대가와 주휴시간에 대한 대가가 동일한 경우에 한정되는데, 이를 간과한 것이다.

Ⅵ. 결론

대상 판결은 근로조건에 관한 해석을 할 때 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형해 해석할 수 없다는 대원칙을 따른 것이라는 점에서 의미가 있고, 앞으로 유사한 사안에서는 대상 판결의 내용을 그대로 적용하는 판결이 나올 것으로 보인다.

하지만, 이번 판결이 적용되기 위해서는, ① 수당에 근로기준법이 정한 기준근로시간에 대가뿐만 아니라 이를 초과한 연장근로에 대한 대가도 포함돼 있어야 하고, ② 단체협약이나 취업규칙, 근로계약 등에 해당 수당을 시간급 통상임금으로 계산하는 방식이 명확하게 정해지지 않은 경우여야 한다. 다시 말하면, 어느 수당이 소정근로에 대한 대가일 뿐이라거나, 소정근로시간을 초과한 약정근로시간에 대한 대가라고 하더라도 그 계산방법이 명확히 정해져 있는 경우에는 이번 판결 내용이 적용될 여지가 없다. 결론적으로 근로조건에 관한 부분은 근거규정에 최대한 구체적으로 기재하는 것이 불필요한 법적 분쟁을 예방하는 데 큰 도움이 된다.

나아가 대상 판결을 오해하여 고정OT와 같은 고정적인 연장근로 및 야간근로수당에 대해서도 적용되어야 한다는 주장이 제기될 수도 있을 것인데, 이에 대해 대상 판결은 "근로자가 지급받는 월 기본급에 근로기준법 제56조에 따라 산정된 연장근로수당이 포함되어 있는 경우에는 월 기본급을 소정근로시간, 가산율을 고려한 연장근로시간, 주휴근로의제시간을 합산한 총 근로시간 수로 나누어야 월 기본급의 시간급 통상임금을 구할 수 있다. 이는 월 기본급에 가산율에 따라 계산된 연장근로수당이 이미 포함되어 있기 때문에 그 연장근로수당을 월 기본급에서 공제하기 위한 당연한 방법이다"라고 하여 가산율이 적용된 연장근로시간으로 계산되어야 함을 명시하고 있다.

이전글 파견업체에 근로자 교체 요청은 '파견계약 해지'
다음글  정규직 전환의 주체는 원청이며, 근로자에게는 갱신기대권이 형성되지 못했고, 당사자 사이의 근로관계는 계약기간 만료로 종료되어 부당해고가 아니다.
 
 
 
       
 
국민노무법인(Gukmin Labor Attorney's corporation)
서울 영등포 양산로 19길 23-1 당산랜드 3층(당산동3가 396-20) 영등포구청역 2번 출구
TEL : 02-2671-0091(代) FAX 02-2671-0096
개인정보처리방침