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예비군 훈련 시 유형별 유급처리 규정

글쓴이

관리자

날짜

2025.08.26

조회수

209

예비군 훈련 시 유형별 유급처리 규정

“예비군 훈련, 회사에서는 어떻게 처리해야 할까요?”

현장에서 자주 들리는 질문 중 하나입니다. 일부 회사는 연차를 쓰라고 하고, 또 어떤 곳은 무급으로 처리하는 경우도 있죠. 하지만 과연 이게 법적으로 맞는 걸까요?

예비군 훈련은 단순히 개인 사정이 아닌 국민의 의무이자 ‘공의 직무’로 규정되어 있습니다.

그렇다면 기업 입장에서는 훈련 시간을 어떻게 임금과 연결해 처리해야 할지 혼란스러울 수밖에 없습니다.

특히 최근에는 원격·야간·주말 등 훈련 방식이 다양해지면서, “어디까지 유급으로 봐야 하느냐”는 실무 논란이 더욱 커지고 있습니다.

예비군 훈련은 예비군법에 근거해 국민의 의무로 규정된 사항으로, 근로기준법 제10조에서 정한 공의 직무에 해당합니다.
따라서 사용자는 근로자가 예비군 훈련에 참여하기 위해 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용해야 합니다.

해당 시간의 유급처리 여부와 관련해 근로기준법 제10조는 공민권 행사 또는 공의 직무 수행에 필요한 시간을 반드시 유급으로 처리해야 한다고 명시하고 있지는 않습니다.

그러나 예비군 훈련의 경우 예비군법 제10조에서 "예비군 대원은 동원 또는 훈련기간 중 그 본인의 의사에 반하여 본인의 직장에서 휴직, 휴업, 해고 등 어떠한 불이익한 처우도 받지 아니한다"고 규정하고 있어, 실무상 해당 시간을 유급으로 처리하는 것이 타당합니다.

O 참고: 예비군법
제10조(직장 보장) 다른 사람을 사용하는 자는 그가 고용한 사람이 예비군대원으로 동원되거나 훈련을 받을 때에는 그 기간을 휴무로 처리하거나 그 동원이나 훈련을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

그럼에도 일부 사업장에서는 예비군 훈련 참여자에게 연차유급휴가를 사용하도록 요구하는 사례가 발생하고 있는데, 이는 유급으로 보장돼야 할 공의 직무 수행시간에 대해 근로자의 자율적 사용이 보장된 연차휴가를 강제하는 것으로서 법령 취지에 반하며 허용되지 않는다고 할 것입니다.

실무적으로는 최근 예비군 훈련이 원격, 주말, 야간 등 다양한 방식으로 실시되면서 유급처리 범위에 대한 혼선이 존재하는 것으로 보입니다.

이와 관련해 회사의 유급처리 의무는 소정근로시간과 예비군 훈련시간이 중첩되는 시간에 한정되며, 소정근로시간 외에 실시된 훈련에 대해서는 임금 지급 의무가 없습니다.(법무 811-29497, 1980. 11. 12. 회신)

또한 고용노동부는 선거권 행사에 관한 회시에서 공의 직무에 필요한 시간은 공민권 행사에 필요한 최소한의 시간뿐만 아니라 왕복시간 등 부수적인 시간까지 포함한 충분한 시간으로 해석된다고 밝힌 바 있습니다.(근로개선정책과-6817, 2012. 12. 13.)

이 해석은 예비군 훈련에도 유추 적용될 수 있으며, 사용자는 예비군 훈련 참여를 위한 최소한의 이동시간 등을 포함한 시간에 대해 유급처리하는 것이 바람직할 것으로 보입니다.

O 참고: 근로개선정책과-6817, 2012. 12. 13.
근로기준법 제10조에 따라 사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권, 그 밖의 공민권 행사 또는 공의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못하며, 사용자는 그 권리 행사나 공의 직무를 수행하는 데에 지장이 없으면 청구한 시간을 변경할 수 있음

- 여기서 '필요한 시간'이란 당해 공민권 행사에 필요한 최소한의 시간뿐만 아니라 '왕복시간 등 부수적 시간', 사전준비 시간, 사후정리 시간 등을 포함한 충분한 시간을 의미함

상기 내용을 종합해 예비군 훈련시간 유형별 유급처리 여부를 정리하면 아래와 같습니다.

1. 예비군 훈련시간이 소정근로시간과 동일 -> 전체 유급

2. 예비군 훈련시간이 소정근로시간 중 일부인 경우 -> 소정근로시간과 중복되는 시간만 유급 + 이동 등에 필요한 최소한의 시간 유급

3. 예비군 훈련시간이 소정근로시간 외(야간훈련 등) -> 유급의무 없음