=== 국민노무법인은 여러분과 함께 합니다. ===

서 식 자 료

▒ HOME > 자료실 > 공지사항

제목

연말에 나눠주는 경영성과급, 이렇게 지급하면 임금성을 갖는다

글쓴이

관리자

날짜

2019.11.29

조회수

1804

경영성과급 지급이 구체적인 근로제공과 직접적인 관련성이 없다면 임금성이 인정되지 않으며, 평균임금이라고 볼 수 없습니다. 근로기준법 등 노동관계법 해석은 각종 수당 등의 명칭이나 형식만을 살피지 않고, 아울러 구체적인 사실관계를 따지는 것이 일반적인 접근방식인데, 성과급에 대한 부분도 동일합니다.

법원(대법원 2006.2.23. 선고 2005다54029 판결)은 “경영성과금은 경영성과의 일부 분배이지 근로의 대가가 아니므로 대체로 임금성이 인정되지 않는다.”라는 판단을 한 사실이 있습니다. 성과금은 경영성과 분배목적, 경영성과의 일부분배, 불황이나 분규발생시 경영실적 악화 시 통상 지급하지 않음의 특징을 가지고 있어 구체적인 근로제공과는 직접적인 관련성이 없다고 보고 있다고 보았기 때문입니다.

# 개인의 성과를 아울러 고려하더라도, 경영성과급이라는 본질이 변경될 정도가 아니라면 임금성이 없는 것으로 판단하고 있습니다.

경영성과급 지급 시, 개인의 목표가 아울러 달성되어야 지급하는 경우가 문제됩니다. 또 다른 판례를 살펴보면, “직원들에게 지급한 성과급이 경영성과와 상관없이 정기적·계속적·반복적으로 이루어짐으로써 근로자와 사용자간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도로 관례가 형성되어 있다고 볼 수 없다(서울행정법원 2009.5.1. 선고 2008구합17523 판결)라고 하고 있는 데, 경영성과에 대한 분석을 토대로 특별상여금 지급을 결정하며, 지급여부, 규모, 방법을 매년 새로이 결정하여 사원총회의 의결 등 절차를 거쳐 지급하며, 직원별로 직급, 직책, 지점 등에 따라 지급률 차등을 두었는데, 개인별, 지점별 실적을 참작해 경영성과에 따라 특별성과급의 분배 방식을 정하도록 한 것인데, 개인별, 지점별 실적을 참작해 분배하였지만, 개인, 지점별 업적 평가에 따른 근로의 대가로 보지는 않았습니다.

서울행법 2008구합17523, 2009-05-01
매년 회사의 경영목표 달성도를 감안하여 사업부장의 제안과 대표이사의 승인에 따라 특별상여금을 지급할 수 있되, 특별상여금 지급률과 그 기준, 대상 및 시가는 별도로 정하는 바에 따르도록 규정하고 있는 점

이에 따라 원고가 직원들에게 지급한 특별상여금은 실제로 연봉과는 별도로 원고 경영진의 경영성과에 대한 분석을 토대로 경영전망과 근로자의 사기진작 등을 고려하여 그 지급 여부 및 지급규모, 방법 등이 매년 새로이 결정되어 사원총회의 의결 등의 절차를 거쳐 지급되었고 원고가 경영실적이 좋지 아니한 해에 직원들에 대한 특별상여금을 지급하지 아니하기로 결정하고 이를 지급하지 아니할 경우, 직원들이 원고에게 특별상여금을 지급해 달라고 청구할 권리가 있다고 볼 수 없는 점, ④ 특별상여금을 산정함에 있어 직원별로 직급 내지 직책, 지점 등에 따라 지급률을 달리한 것은 개인별·지점별 실적을 참작하여 경영성과에 따라 특별상여금의 분배방식을 정하도록 한 것일 뿐, 개인 내지 지점별 업적을 평가하여 그에 따라 근로의 대가를 지급하였던 것으로 보기 어려운 점

#개인의 성과와 집단의 성과를 아울러 고려하여 성과급을 지급하고 있다면 임금성이 부인됩니다.

어떤 성과급이 회사의 성과에 따른 지급 재원을 별도로 마련하고, 마련된 재원을 조건 성취여부에 따라 회사가 정해진 재원을 분배하는 구조를 가지는 경우, 개인의 조건달성여부가 하나의 조건이 되기는 하지만, 개별 근로자의 조건만족이라는 기준이 근로제공의 직접적인 대가성을 인정할 정도까지는 아닌 경우는 임금성을 가지지 못하고, 평균임금에 포함되지 않는 것으로 해석됩니다.

근로기준과-426, 2011-01-25
귀 질의 상 ‘경영성과급’이 취업규칙에 그 지급기준 등이 명시되어 있으나 그 지급의무가 개별 근로자의 실적과 회사의 경영지표와 연동하여 발생한 경우라면 근로기준법상 임금으로 보기 어려울 것으로 사료됨

- 또한 취업규칙 등에 지급기준 등이 명시되어 있지 않고 영업이익의 발생이라는 요건의 충족여부에 따라 비로소 지급기준이나 금액이 확정되는 ‘성과급’과 사용자의 재량에 의해 그 지급기준이나 금액이 결정되는 ‘재량보너스’도 근로기준법상 임금으로 보기 어려울 것으로 사료됨

# 취업규칙에 명시되어 있지 않고 사용자의 재량에 의해 그 지급기준 등이 매년 달라지는 성과급/보너스의 지급기준 등을 변경하는 것은 근로기준법 제94조의 취업규칙 변경에 해당되지 않는 것으로 사료되나,(1999.2.3, 근로기준과-255 참조)

- 별도의 성과급 지급규정이 마련되어 성과급의 지급목표, 지급시기, 지급대상만 명시되어 있고, 구체적인 지급기준 및 지급률은 매년 회사에서 결정하는 경우 그 성과급이 비록 근로기준법상 임금으로 볼 수 없다고 하여도 성과급 지급규정이 당해 사업장의 전 근로자에게 적용되는 근로조건(기타 금품, 복지 후생 등)을 규정하고 있다면 취업규칙에 해당되므로 동 규정의 일부 내용을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로기준법 제94조에서 정한 변경절차를 거쳐야 할 것으로 사료됨.

#다만, 성과급의 지급이 개인의 평가를 지급의 주된 기준으로 삼고 있다면 임금성을 갖습니다.

성과급의 지급이 개인의 평가(목표와 실적비교를 통해 평가)와 “결과”를 지급의 주된 기준으로 하는 경우, 평가기준 및 방식을 살펴볼 때, 근로제공의 대가, 즉 소정근로의 대가로 보이는 경우는 임금성을 인정, 평균임금에 포함하는 것이 적절하며, 고용노동부 행정해석도 이와 비슷한 해석을 하고 있습니다.

노동부 유권해석(노동부 근로조건지도과-206호, '08.3.11)
임금상은 금품의 지급대상 및 시기, 금액 등 지급조건이 단체협약, 취업규칙 등에 규정되어 사용자에게 지급의무가 부여되어 있거나 명시적인 규정이 없더라도 노사 당사자 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관행이 형성되어 있는지 등 살펴 판단

기관인센티브 성과급은 해당기관의 단체협약, 취업규칙, 근로계약서에 규정된 지급조건에 따라 지급의무가 설정되어 있지 않고 「지방공기업법」 제78조에 따라 행정자치부 장관의 지방공기업의 경영목표 달성도 등을 감안한 경영평가 결과에 따라 지급여부가 결정(300%~0%)되어, 예산 반영이 이루어지지 않거나 평가등급이 낮은 경우에는 기관인센티브 성과급의 지급의무가 예정되어 있다고 볼 수 없는 것으로 보인다며 근로기준법상 임금이 아니라고 하고,

개인인센티브 성과급은 지급근거가 포상금의 성격으로 명시되어 있기는 하지만 그 재원이 기존의 체력단련비를 폐지 조달한 점, 매년 같은 시기(2월중)에 같은 지급기준(등급별 지급율)에 따라 최소 50% 수준이상 지급관례가 형성되어 있다는 점, 개별근로자의 근무성적 평점 등에 의해 지급되어 근로제공과 밀접하게 관련되어 있는 점 등을 종합 고려할 때 임금성이 인정됨.

#지금이 각종 성과급 지급기준 및 지급 방식 등 세밀한 설계가 필요한 시기입니다.

최근 경영성과급에 대해서도 계속적 정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있는 경우, 경영성과급에 대해서도 임금성을 인정하는 견해의 판결들이 지속적으로 나오고 있는 상황입니다.
경영성과급은 그 본연의 성격과 지급취지를 살리는 방향으로, 개인성과급은 개별 근로자의 동기부여라는 본질에 충실하기 위해서는 각종 성과급 지급기준 및 지급 방식 등의 세밀한 설계가 필요한 시기입니다.