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1.해고금지기간

[근로기준법 제30조 제2항] 사용자는 근로자가 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간
또는 산전 산후의 여자가 이 법의 규정에 의하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 87조에 규정된 일시보상을 행하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

앞에서 우리는 회사가 근로자를 해고하려면 정당한 사유가 있어야 함을 살펴보았습니다. 근로자가 특별한 사유
없이 오랫동안 무단결근을 하였거나 회사가 경영상의 어려움이 있어 공정한 해고 기준을 세워 노동조합과 성실
하게 협의하였다면 사용자는 이를 이유로 근로자를 해고할 수 있을 것입니다.

그러나 이러한 정당한 사유가 있다하여도 근로자가 업무상부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 그 이후 30일간 또는 산전 산후의 여자가 휴업한 기간과 그 후 30일간은 근로자를 해고할 수 없습니다.

이 기간은 근로자에게 매우 불리하고 위험스러운 기간이어서 정당한 해고사유가 있다고 하더라도 이 기간만이라도 해고할 수 없도록 하여 심신의 안정을 취하도록 하자는 취지입니다.

따라서 귀하가 이 기간에 해고당했다면 그 이유를 불문하고 부당한 해고가 되어 해고된 기간에 대하여 임금을
받을 수 있습니다. 다만, 이 기간이 지나면 회사에서 해고할 수는 있습니다.

예외

앞에서 기술한 해고금지기간 중에도 다음의 경우에는 예외로 해고 할 수 있습니다.

첫째, 근로기준법 제87조에서는 산업재해로 인해 요양보상을 받고 있는 자가 요양개시 후 2년을 경과하여도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하는 경우에는 평균임금의 1,340일분의 일시보상을 행하여 근로기준법상의 모든 보상책임을 면할 수 있다고 규정하고 있는데, 이 일시보상을 한 경우에는 해고할 수 있는 것입니다.

또한 산업재해보상보험법상의 요양급여를 받는 자가 요양개시 후 3년이 경과한 날 이후에 상병연금을 받고 있는 경우에는 일시보상을 지급한 것과 같으므로 이 경우에도 해고할 수 있습니다.

둘째, 사용자가 사업을 계속할 수 없는 경우에도 위의 기간에 해고할 수 있습니다. 사업을 계속할 수 없게 된 경우라 함은 천재사변 등으로 인해 사업이 중단되거나 회사가 파산되어 사업이 종료되는 경우라고 할 것입니다.


2.취업규칙등 절차

취업규칙이나 단체협약에서 해고의 절차 또는 징계의 절차를 규정하고 있는 경우가 많은데, 이러한 절차를 준수하지 아니하였다면 아무리 해고의 사유가 정당하다고 하여도 그 해고는 부당한 것이 되어 해고기간의 임금을 지급받을 수 있고 복직할 수 있습니다.

예를 들어, 근로자가 특별한 사정도 없이 무단결근을 10일이나 하여 회사에서는 당연히 해고할 수 있다고 생각하고 아무런 절차 없이 근로자에게 해고처분을 하였는데, 그 회사의 취업규칙에서는 근로자를 징계 또는 해고하기 위해서는 징계위원회를 열어 근로자에게 소명의 기회를 주어 징계해고할 수 있도록 규정하고 있었습니다면, 근로자에게 행하여진 해고는 절차미준수로 이유로 부당해고라고 판정될 것입니다. 평소에는 잘 쳐다보지도 않던 취업규칙의 규정이 위력을 발휘하여 징계위원회를 열지 않았다는 절차상의 문제로 그 해고가 무효가 되는 것입니다.

1)해고에 관한 규정이 없다면

그런데 취업규칙이나 단체협약에 그러한 절차 규정이 없다면 어떻게 될까요? 위에서처럼 정식적인 징계위원회는 아니더라도 근로자에게 변명의 기회라도 주어야 하지 않을까요? 판례는 취업규칙이나 단체협약에서 그러한 규정이 없다면 변명의 기회를 반드시 부여해야 하는 것은 아니고 해고절차 없이도 그 자체로서 정당한 해고라고 합니다.

2)복직후 재해고

해고의 사유는 정당하나 절차를 준수하지 않았다는 이유로 부당해고라고 인정받고 난 후 근로자를 복직시킨 기업에서 바로 취업규칙이나 단체협약에서의 절차를 준수하여 다시 해고할 수 있으며, 그 해고는 정당하게 됩니다. 이러한 경우 근로자로서는 복직은 가능하고 해고 기간 동안의 임금은 지급받을 수 있지만 그 이후 정식 절차를 밟아 해고한다면 별로 할 얘기가 없게 되는 것이지요.

3)노조의 해고동의

단체협약에 조합원을 해고할 경우 노동조합의 동의를 얻어야 한다고 정하고 있는 경우가 있습니다. 이러한 경우에도 마찬가지로 해고의 사유가 정당하다고 하여도 노동조합의 동의를 얻어야만 그 해고를 할 수 있습니다. 이러한 동의 없이 행한 해고처분은 무효가 되는 것이 원칙입니다.

다만, 노동조합이 정당한 이유 없이 해고절차요구에 응하지 아니하는 등 해고동의권을 남용하는 경우에는 사용자가 일방적으로 행한 해고처분은 유효하게 됩니다.

4)구체적 사례

회사는 개최예정시각에 해당 조합원의 소명도 듣지 아니한 채 징계위원회를 개최하여 즉시 징계해고를 결의하여 같은날 해고하였다면, 징계절차가 단체협약 규정에 위반한 중대한 잘못이 있으므로 위 징계해고는 정당한 이유가 없는 해고에 해당한다.

단체협약상의 징계 규정을 위반한 징계해고는 무효이다.

단체협약상 조합원의 해고에 대해 조합과 '합의'하여야 한다는 규정이 있다고 하더라도 회사의 자의적인 인사권이나 징계권의 행사로 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 취지에서 인사나 징계의 공정을 기하기 위하여 노동조합에게 필요한 의견을 제시할 기회를 주고, 제시된 노동조합의 의견을 참고로 하게 하는 취지라고 해석함이 상당하다.

조합 임원 등에 대한 징계해고가 위와 같은 '사전협의'를 거치지 아니한 채 행하여졌다고 하여 반드시 그 효력이 없는 것이라고 할 수는 없다.

노동조합이 합의거부권을 남용한 경우에는 합의없이 한 해고도 유효하다.

취업규칙이나 인사관리규정에 대기발령이 징계처분의 하나로 규정되어 있지 아니한 이상 위 처분을 함에 있어서 해당자에게 변명의 기회를 부여하는 등의 징계절차를 거칠 필요는 없다.

원래의 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 징계사유를 재심절차에서 추가하는 것은 추가된 징계사유에 대한 재심의 기회를 박탈하는 것으로 되어 특별한 사정이 없는 한 허용되지 않는다.

원래의 징계 과정에 절차 위반의 하자가 있더라도 재심 과정에서 보완되었다면 그 절차 위반의 하자는 치유된다.

해고무효확인소송 계속중 회사가 항소를 취하하고 근로자를 복직시킨 후 소송중 주장하지 않았던 허위경력 기재 사실을 들어 다시 해고한 것은 징계권의 남용이 아니다.

해고무효 확정판결 이후에 해고사유와 동일한 사유로 다시 정직처분을 하였다고 하여 확정판결의 기판력에 저촉된다고 할 수 없다.

3.해고예고

1)해고하기 30일 전에 예고하여야 합니다

정당한 해고 사유가 있다고 하더라도 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다. 해고예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다.

해고의 예고는 특별한 형식을 요구하지는 않습니다. 법적 분쟁을 예방하기 위해서는 서면으로 하는 것이 좋겠으나 구두로 하였다고 하여 문제되는 것은 아닙니다. 다만, 불특정 다수에게 감원의 불가피성 등만을 얘기하였다면 이는 해고예고라고 보기는 힘듭니다. 특정 해고 대상자에게 구체적으로 날짜를 명시하여 예고하여야 합니다.

또한, 근로자가 잘못하여 해고된 경우라도 해고예고를 하여야 합니다. 해고예고제도는 근로자가 불시에 해고될 경우 입게 되는 피해를 줄이기 위한 제도이므로 해고의 사유에 상관없이 적용되는 것입니다.

2)해고예고를 안 했다면 해고예고수당을 지급해야

다만 해고예고를 하지 않았다고 하여 그 해고가 무효이거나 복직을 요구할 수 있는 것도 아닙니다. 단지 해고예고수당(통상임금의 30일분 이상)을 퇴직한 날로부터 14일 이내에 받을 수 있을 뿐입니다.

3)예외

천재지변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 해고예고를 하지 아니하고 해고할 수 있습니다.

또한 1) 일용근로자로서 3월을 계속근무하지 아니한 자, 2) 2월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 3) 월급근로자로서 6월이 되지 못한 자, 4) 계절적 업무에 6월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 5) 수습근로자에게도 해고예고제도는 적용되지 않습니다.

마지막으로, 해고가 아닌 퇴직사유, 즉 정년퇴직, 계약기간의 만료 등에서는 해고의 예고가 필요없습니다. 따라서 계약직 근로자가 해고예고없이 해고되었다고 하여 해고예고수당을 지급하라고 한다고 하여도 사용자가 이를 지급할 의무는 없는 것입니다.

 
       
 
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