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--빠른 목차--
1.노동위원회 구제신청
2.지방노동위원회 초심
3.중앙노동위원회 재심신청
4.행정소송
5.민사소송
6.노동위원회 부당해고 구제의 효과



1.노동위원회 구제신청

부당해고의 가장 바람직한 구제방법은 법률적 절차에 의하지 않고서도 사용자가 부당한 해고임을 깨닫고 해고
처분을 철회하는 것일 것입니다. 노사 당사자 모두 이 방법에 의하면 경제적 시간적 손실을 최소화할 수 있을
것입니다. 이러기 위해서는 노사 당사자가 노동법에 관해 일정한 식견을 갖고 있고 합리적으로 문제를 해결하려는 자세가 있어야 하겠지요.

그러나 애석하게도 대부분의 노사 현장에서는 그러하지 못한 것 같습니다.
그러한 경우에는 법률적 구체절차에 따라 구제를 받아야 하겠지요.

1)노동위원회 구제신청과 법원 해고무효확인의 소

해고의 법률적 구제방법으로는 크게 두 가지가 있습니다. 하나는 노동위원회에 구제신청하는 것이고 다른 하나는 법원에 해고무효확인소송 등을 제기하는 것입니다. 다만, 이 두 가지 방법이 서로에게 배타적인 것은 아니어서
노동위원회 구제신청을 하면서도 법원에 소송을 제기할 수 있고 법원에 소송을 제기한 상태에서 노동위원회
구제신청을 할 수도 있습니다. 이 두 가지 방법에 대해 개략적으로 살펴보겠습니다.

2)노동위원회 구제신청의 장점과 단점

노동위원회 구제신청은 우선 그 절차가 간편하고 재판절차가 신속하며 경제적 부담이 적다는 장점이 있습니다.
노동위원회라는 것은 사법부, 즉 법원이 아니라 행정기관입니다. 행정기관이다보니 신속하게 일을 처리하고
경제적 부담이 적게 처리해 주는 성격을 갖고 있는 것입니다. 법원의 소송이 길게는 2년 정도 걸리는 경우도
많으나 노동위원회 구제신청은 대략 3-4개월, 길어도 6개월 내에는 끝나는 것이 일반적입니다.

또한 법원의 소송은 대리인(변호사) 선임 비용도 만만치 않고 이 외에도 소송비용이 적잖게 들어가는 것이
현실입니다.

그런데 노동위원회 구제신청은 대개 노무사가 변호사 역할을 하게 되는데 변호사 비용보다 저렴한 것이 일반적
입니다.
그리고 선임비용 외에는 별도의 소송비용이 소요되지 않습니다.

이러한 장점에도 불구하고 노동위원회 구제신청은 행정기관의 결정이다 보니 사법상의 효력을 가질 수 없다는
단점이 있습니다.
즉, 노동위원회의 구제신청에 불복하면 법원으로 가서 처음부터(1심부터) 시작할 수밖에 없는 것이지요.

사정이 이러하다면 결국 노동위원회의 판정은 소용없는 것이라는 의문이 들 수 있습니다.
어찌보면 그러할 수도 있지만 실제 사정을 보면 반드시 그렇지는 않습니다. 우선 노동위원회의 판정에 불복하여 소송으로 가는 비율은 전체 사건 중 3% 정도에 불과합니다. 다시 말해 노동위원회 구제절차 진행 중에 양 측이
화해하거나 노동위원회의 판정에 승복하여 그 판정에 따르는 경우가 절대 다수인 97%에 이른다는 것이지요.

그렇지 않고 법원으로 간다고 하더라도 이미 노동위원회에서의 심사 당시 법률적인 쟁점은 대부분 나타나기 마련이어서 대리인(변호사)의 도움없이도 '나홀로 소송'을 할 수 있는 준비가 어느 정도 갖추어지게 마련입니다.
노동위원회 구제절차에서 대리인이었던 공인노무사가 '나홀로 소송'에 도움을 줄 수 있기도 한 것이구요.

이러한 점에서 부당해고의 경우에 법률적 구제를 원하는 대부분의 사람들이 노동위원회에 부당해고구제신청을
먼저 하고 있습니다. 다음에는 노동위원회에 부당해고구제신청에 대해 자세히 살펴보겠습니다.

2.지방노동위원회 초심

1)관할

노동위원회에 대한 구제신청은 지방노동위원회와 중앙노동위원회의 2심제라 할 수 있습니다.
부당해고를 당했다면 우선 지방노동위원회에 구제신청(초심)을 하여야 하고, 이에 불복할 경우 중앙노동위원회에 다시 재심을 청구하시면 됩니다.

구제신청은 근로자가 다니던 사업장의 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 하시면 됩니다. 근로자가 지사나
지방공장에 근무하였을 경우에 본사에서 해고명령을 하였다면 본사와 지방공장 모두 관할이 되므로 두 군데 중
아무데나 구제신청 하실 수 있습니다.

다만, 특정한 사항의 경우에는 달리 정하고 있는데, 선원의 해고 문제에 있어서는 선원노동위원회가 구제신청의 관할이 되므로 근로자가 선원이라면 선원노동위원회에 부당해고 구제신청을 하셔야 합니다.

2)신청기간

부당해고 구제신청은 '해고가 있은 날'로부터 3월 이내에 하여야 합니다. 실무에서는 해고구제신청 기간을 놓쳐 부당해고에 대한 법률적 구제 절차를 포기하거나 어려운 민사소송으로 가는 경우가 많습니다. 그러지 않도록 기간 내에 구제신청을 하시기 바랍니다.

'해고가 있은 날'이라 함은 회사에서 정식으로 해고 통보를 하여 실질적으로 해고된 날(해고의 효력이 발생한 날)이라 하겠습니다. 예를 들어 2002년 7월 1일자로 해고됨을 2002년 6월 1일에 통보하였다면 해고가 있은 날은 2002년 7월 1일이 되겠습니다.

또한 해고 통보 전에 암묵적으로 퇴사를 강요하였을 경우에도 '해고가 있은 날'은 정식으로 해고통보를 한 날입
니다. 해고통보는 반드시 서면일 필요는 없고 구두로 하여도 상관없으므로 구두로 기간을 정하여 해고통보 하였다면 그 기간이 해고가 있은 날이라 하겠습니다.

또한, 인사규정에 징계위원회의 결정에 불복하여 징계위원회에 재심을 신청할 수 있다는 규정이 있는 경우도
있습니다. 재심신청이 가능한 경우에도 '해고가 있은 날'은 애초에 해고처분이 있은 날이 됩니다. 따라서 해고에 대해 회사에 대해 이의를 제기할 수 있다는 이유로 시간을 끌다가는 구제신청을 해 보지도 못하게 됩니다.

정식의 징계위원회 절차가 없는 경우에도 이는 마찬가지입니다. 중소사업체에서는 징계위원회 등에 의해 해고를 하는 것이 아니라 사업주의 판단에 의해 해고되는 것이 일반적입니다. 이러한 경우에 해고가 부당하다고 항의하면 사장이나 관리자 등이 해고에 대해 좀더 고려해 보겠다는 답변을 듣기도 하는데 이를 기다리다가 3월을 경과하면 역시 마찬가지로 노동위원회에 구제신청을 할 수가 없게 됩니다.

해고가 있은 날로부터 3월이 지나면 법원에 해고무효확인의 민사소송을 제기할 수밖에 없습니다.
구제신청의 기간은 이처럼 매우 중요합니다. 간편한 절차에 따라 구제신청을 할 것인가 또는 복잡한 절차에 따라 법원에서 이를 다툴 것인가의 첫걸음이 바로 구제신청의 기간을 준수하는 것입니다.

3)신청서 작성

부당해고 구제신청을 하려면 구제신청서를 작성하여야 하는데, 구제신청서에는 신청인의 성명 및 주소,
피신청인의 성명 및 주소, 부당해고에 대한 구체적 사실, 신청취지(청구할 구제의 내용), 신청일자를 적어 관할
노동위원회에 제출하여야 합니다.

신청인이라 함은 해고의 명령을 받아 부당해고구제를 신청하는 자이므로 '신청인의 성명 및 주소'에는 근로자의 성명과 주소를 적으면 될 것이고, '피신청인의 성명 및 주소'에는 사업주의 성명 및 사업장의 주소를 적으면 될 것입니다.

'신청취지'는 부당해고 신청을 하여 무엇을 얻고자 하는가를 적는 것이므로, '부당해고임을 확인하여 복직명령을 내리고, 해고기간에 대한 임금을 지급하라'는 내용이 되어야 할 것입니다.

가장 중요한 것은 부당해고에 대한 구체적 사실입니다. 사용자가 내린 해고의 명령이 언제 어떠한 사유로 행해
진 것인가, 사용자가 내린 해고의 명령이 어떠한 이유에서 해고인가(예들 들어, 합의퇴직이나 계약기간의 만료가 아니라), 어떠한 이유에서 부당한 해고인가 등을 적어야 합니다.

전문가의 도움이 필요한 경우

이를 위해서는 일정한 법률적 지식이 필요한 것이 사실입니다. 예를 들어 회사가 영업양도를 하였고 고용승계를 하지 않은 채 근로자들을 해고하였다고 가정해 보죠. 이러한 경우의 해고라면 우선 회사의 조직 변경이 영업양도이고, 영업양도시에는 근로자에 대한 고용승계의무가 있는데 이를 하지 아니하였으므로 부당한 해고이다라는
내용으로 작성하여야 할 것 입니다. 그런데 이에 대한 지식이 없어 '나는 한 직장에서 30년을 근무하였는데 나에게 일언반구 의논도 없이 나를 해고할 수 있느냐'라는 식으로 감정적으로 작성한다면 어찌 되겠습니까?

해고 사건은 법 논리를 세워서 들어가야 하는 경우가 많습니다. 만약에 돈을 빌려줬다가 받지 못해 민사소송을
제기하는 경우라면 돈을 언제 빌려줬고 이를 받지 못했다는 간단한 내용으로 준비서면을 작성하면 될 것입니다. 그런데 노동사건은 앞의 사건처럼 상식적인 수준에서 접근할 수 없는 경우가 많아서 전문가의 도움을 필요로
하게 됩니다.

이를 위해서는 대리인(공인노무사)을 선임해서 구제신청을 하는 가장 좋다고 봅니다. 공인노무사는 해고를 비롯한 노동사건에 대하여 가장 전문적인 지식을 갖고 있는 집단이며, 비용도 변호사 선임에 비하면 매우 저렴한
편입니다.

그럼에도 비용 등이 부담되어 이를 망설인다면 제출할 서면에 대하여 검토라도 받으시는 것이 좋을 것 같습니다. 실무에서 보면 혼자서 지방노동위원회에 구제신청을 했다가 패하고 중앙노동위원회에 재심신청을 할 때에야
사건을 위임하는 경우가 많습니다. 그러한 경우 중 많은 분들에서 지방노동위원회부터 노무사가 이를 맡아서
하면 충분히 이길 수 있었을 텐데 하는 생각이 듭니다.

4)심사관의 조사

노동위원회에 구제신청하는 것이 법원에 소를 제기하는 것과 상이한 점이 심사관의 조사입니다.
법원에 소를 제기하게 되면 심사 전에 당사자 등을 불러 사실을 조사하는 것 없이 당사자의 주장과 입증만으로
판사가 판단합니다. 그런데 노동위원회에 구제신청을 하게 되면 노동위원회에서는 이를 담당한 심사관을
지정하는데, 심사관은 본심사 전에 당사자 또는 증인의 출석을 요구하여 진술을 듣고 사실조사를 합니다.

즉, 본 심사 전에 예비적으로 심사관으로 하여금 사실 조사를 하게 하는 것입니다. 다시 말해 법원에서의 소송은 그 주장과 입증 등의 모든 책임이 원고와 피고에게 있고 법원이 알아서 조사하는 경우가 거의 없으나 노동위원회 구제신청은 당사자의 주장과 입증에만 의존하지 않고 행정기관으로 하여금 조사하게 하여 당사자의 주장을
명확히 하고 부당해고의 판단을 얻기 위한 조사를 하는 것입니다.

화해를 권고하면

부당해고 구제신청을 하게 되면 심사관이 당사자를 부르게 됩니다. 동시에 불러서 대질케 하여 조사하는 경우도 있으나 대부분의 경우는 시간을 달리하여 사실을 조사하게 됩니다. 이 때 심사관이 화해를 권고하기도 하는데,
화해의 조건이 나쁘지 않다면 이에 따라 화해하는 것도 나쁘지는 않습니다.

예를 들어 회사에서의 해고명령이 잘못된 것이어서 해고처분을 철회하고 복직시키는 것으로 화해를 종용한다면 이를 받아들이면 될 것입니다. 구제신청의 일차적인 목적은 회사에 다시 복직하는 것이지 사용자를 법률적으로
골탕먹이려는 것이 아니기 때문입니다.

그런데 부당해고임이 명백함에도 불구하고 일정액의 배상으로 해고를 받아들이는 것으로 화해가 이루어 진다면 문제가 되겠지요. 예를 들어 구제신청 전까지 받을 수 있는 임금액이 300만원인데 100만원만 받고 해고처분을
받아들이라고 한다면 근로자의 권리는 매우 제한될 것입니다. 금전적인 측면에서만 보아도, 부당해고 구제신청이 받아들여진다는 전제하에 부당해고구제신청이 계속되는 기간에 대하여도 임금을 받을 수 있는데 이러한 것을
포기하고 귀찮고 치사해서 화해해 버리면 많은 손해가 있을 것입니다.

5)보충서면의 작성

부당해고에 관한 구제신청이 접수되고 나면 심사관은 피신청인에게 신청서의 부본을 송부하여 그에 대한
답변서 및 그 이유의 소명을 위한 증거의 제출을 요구하게 됩니다. 이에 따라 회사에서는 신청인의 주장을
반박하는 서면을 제출하게 됩니다. 근로자가 이러저러한 측면에서 부당한 해고라고 주장하고 있는데,
이는 해고가 아니라 자진퇴직이라거나 이러저러한 측면에서 부당한 해고가 아니라 정당한 해고라는 주장을 하게 되겠지요.

그렇다면 그러한 사용자의 주장에 대해 다시 이를 반박하는 서면을 제출하여야 합니다. 사용자의 주장은 이러저러한 측면에서 거짓이라고 주장하고 이를 입증하는 자료를 제출하거나, 처음 구제신청서를 제출할 때에 빠뜨린
내용이 있다면 이를 내용으로 하여 제출하는 것도 가능합니다.

이러한 과정이 몇 차례 반복되는 것이 일반적입니다. 그리하여 더 이상 주장과 입증의 제출이 무의미해질 정도로 당사자의 주장이 정리가 되게 되면 심문절차로 나아가게 됩니다.

6)심문

당사자의 주장이 명확해지면 심문회의를 개최하여 당사자의 주장을 직접 듣고 필요하다면 증인에게 심문하기도 합니다. 심문이라고 하니 경찰서에 가는 느낌을 받을 수도 있습니다만 심판위원들이 당사자와 증인에게 묻고 싶은 것을 묻고 이를 바탕으로 판단하는 절차를 말한다고 생각하시면 됩니다. 소송에서 판사가 진행하는 재판이라고
생각하시면 됩니다.

심문은 노동위원회 중 심판위원회가 담당하게 되는데, 보통 심판담당공익위원 3인과 사용자위원 1인, 근로자위원 1인으로 구성됩니다. 우선 공익위원 3인이 순차적으로 질문을 하게 되고 이어서 근로자위원과 사용자위원이
질문을 하게 됩니다.

근로자나 사용자는 위원의 질문에 대하여 솔직하게 대답하면 될 것이나, 되도록이면 자신에게 유리하게 진술하여야 하겠지요.

필요하다면 증인 신청을 하여 증인으로 하여금 진술하게 할 수도 있습니다. 서면으로 입증하는 것이 불가능하다면 증인을 세우는 것도 효과적인 입증방법일 수 있습니다.

심문 시간은 보통 한 시간에서 두 시간 정도 걸립니다.

구제신청서와 보충서면의 제출로 많은 경우에서는 심문 전에 그 승패가 판단되기도 합니다. 그런데 그렇지 않은 경우도 비일비재해서 심문에서 어떻게 대답하느냐가 승패의 중요한 관건이 되는 경우도 많습니다.

특히 똑 같은 사실에 대하여 양쪽에서 다르게 주장하는 경우 어느 쪽 주장이 맞는지는 심문 당시에 어떻게 진술하는가에 따라 많이 좌우된다고 할 것입니다.

심문 절차에서 위원들이 복직을 희망하느냐는 질문을 하는 경우도 있는데 이 때 '복직을 희망하지 않는다.
단지 사용자의 처사가 너무 괘씸하고 억울해서 왔다'라는 식으로 대답하시는 분들도 계셔서 위임받은 노무사를
난처하게 하는 분들도 계십니다.

부당해고 구제신청이라는 것이 해고가 부당하므로 복직시켜 달라는 것인데 복직할 의사가 없다고
하면 안되겠지요.

7)판정, 명령 및 결정

심문 후에 곧바로 공익위원들이 판정회의를 열어 신청인의 구제신청을 받아들일 것인가에 대해 판정합니다.
이에 따라 노동위원회는 신청의 전부 또는 일부를 인정하는 구제명령을 내리며, 신청의 전부 또는 일부가 이유
없다고 인정한 때에는 전부 또는 일부를 기각하는 결정을 합니다.

부당해고 구제신청이 받아들여지면 부당해고임을 확인하고, 복직시키라는 것과 해당 기간에 대하여 받을 수 있었던 금액을 지급하라는 명령을 하게 됩니다. 구제명령을 할 때에는 명령서를 당사자에게 교부합니다.

8)중앙노동위원회 재심신청

이러한 결정에 불복할 경우에는 중앙노동위원회에 재심신청을 할 수 있습니다. 초심 명령 및 결정에 대해 기간
내에 재심을 신청하지 아니하면 그 초심 명령 및 결정은 확정되고 관계당사자는 이에 따라야 합니다.

3.중앙노동위원회 재심신청

10일 이내

지방노동위원회의 결정에 불복하면 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다. 재심 절차는 초심절차와 거의 유사하여 여기에서는 몇 가지 유의점에 대해서만 말씀드리겠습니다.

재심 신청자는 초심의 명령서 또는 결정서를 송달받은 날로부터 10일 이내에 재심을 신청하여야 합니다.
재심신청서는 초심 지방노동위원회나 중앙노동위원회 둘 중에 아무데나 제출하여도 됩니다. 초심 지방노동위원회에 제출한 때에는 중앙노동위원회에 송부되며, 신청기간의 계산에 있어서는 지방노동위원회에 접수된 날을 재심신청일로 봅니다.

중앙노동위원회에서의 재심사는 초심명령과 결정에 불복하여 재심을 신청한 범위 내의 사실에 대하여만 이루어 집니다. 즉, 재신신청인이 초심명령과 결정의 대상인 사실 중 일부에 관하여만 재심을 신청한 경우에는 재심을
신청하지 않은 사실 부분에 해당하는 초심명령과 결정의 당부는 재심사의 대상으로 되지 않습니다.

재심 명령 및 결정에 대해 이 기간 내에 행정소송을 제기하지 아니하면 그 재심 명령 및 결정은 확정되고 관계당사자는 이에 따라야 합니다.

4.행정소송

15일 이내

중앙노동위원회의 재심판정에 불복하면 그 재심판정이 위법하다는 것을 이유로 행정소송법에 정한 바에 따라
행정소송(취소소송)을 제기하면 됩니다. 행정소송은 구제명령서, 기각결정서 또는 재심판정서를 송달받은
날로부터 15일 이내에 제기하여야 합니다.

중앙노동위원회에 불복하여 소송을 제기하는 비율은 그리 높지 않습니다. 그렇지만 그러한 경우도 있습니다.
행정소송은 법원에서 하는 것이기 때문에 이제까지 노동위원회에서 했던 것과는 약간 다릅니다.

노동위원회에서처럼 심사관이 사실 조사를 하는 것도 아니고 일정한 양식에 따라 소송이 진행되는 것이지요.
앞에서도 말씀드렸듯이 노동위원회에서 이미 법률적 쟁점은 나온 상태이기 때문에 소송에 대한 지식을 습득하신다면 대리인 없이 소송을 할 수도 있습니다.

사업주 형사처벌

소송과 별도로 노동위원회의 결정에 회사가 따르지 않는다면 일반적으로 사업주는 형사처벌을 받게 됩니다.
지방노동사무소에 고소 고발하지 아니하였다고 하더라도 노동위원회의 구제명령이 내려진 경우에는 구제명령이 지방노동사무소에 접수되는데, 노동사무소에서는 이를 접수한 즉시 7일 이내의 기간을 정하여 시정지시를 하게 되고 기간 내에 시정하지 않은 경우에는 즉시 입건하여 노동위원회의 심문결과 및 판정이유 등을 참고하여 수사 후 기소의견으로 검찰에 송치하는 것입니다.

결국 사업주가 노동위원회의 판정에 승복하지 않고 소송으로 나아가게 되면 소송을 진행하여야 하는 것과 더불어 형사처벌의 위험까지 감수하여야 하는 것입니다.


5.민사소송

근로자가 부당하게 해고되면 근로자는 행정부로 하여금 그러한 해고가 부당한 것이니 원직에 복직시킬 것을 명령하여 달라고 할 수 있는데 이 것이 앞에서 살펴본 노동위원회를 통한 구제신청 및 행정소송입니다.

이와는 별도로 행정부에 의존하지 않고 법원에 해고가 부당하여 그 해고가 무효임을 확인하여 달라고 할 수도
있습니다. 이 것이 바로 민사소송입니다. 민사소송 절차에 따라 구제를 받고자 할 경우에는 해고무효확인의 소를 관할 지방법원에 제기하여야 합니다.

임금과 위자료 지급 청구

해고무효확인과 더불어 부당해고로 인해 근로를 제공하지 못하여 임금을 받지 못한데 대해 근로자는 사용자에게 민사관계상의 손해배상 또는 보상을 청구할 수 있습니다. 이 경우 계속 근로했을 경우 그 반대급부로 받을 수 있는 임금전부의 지급을 청구할 수 있습니다.

또한 정신적 손해배상인 위자료를 청구할 수 있는 경우도 있는데, 사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가
전혀 없는데도 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도로 징계해고를 하였거나 조금만 주의하여 생각하여 봤어도 해고사유가 되지 않음을 사업주가 알 수 있었던 경우 등이 그것입니다. 이 때에는 해고자체가 정당성이 없어
효력이 부정되는데 그치는 것이 아니라 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한
관계에서 불법행위가 구성되는 것입니다.

또한 사용자가 무효로 확정된 해고의 대상자에 대하여 정당한 이유없이 근로의 수령을 계속 거부하는 것은 근로자의 인격적 법익을 침해하는 것이 되어 정신적 고통에 대한 배상의무가 발생합니다.

6.노동위원회 부당해고 구제의 효과

원직복직과 임금 소급지급

부당해고로 인정받은 경우 해고를 당하기 이전의 원직복직과 해고기간 동안 근로를 하였더라면 받았을 임금을
전액 지급받을 수 있습니다. 여기에서 임금의 범위가 문제가 될 것인데, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금의
총액에 포함될 임금이 모두 포함된다고 보아야 합니다. 따라서 해고 직전 3개월 동안의 기본급여에 연장근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당 등에 상여금 등을 임금의 범위에 포함시켜 평균임금을 계산하여 지급받으실 수
있습니다.

-해고기간의 임금 전액 지급

해고기간 동안 기본급이나 시간외근로수당을 제외한 금액만을 지급하겠다고 하는 것은 근거가 없는 것입니다.
또한 해고기간을 휴업기간으로 보아 평균임금의 70%만을 지급하겠다고 하는 것도 근거가 없는 것입니다.
부당해고로 판정되면 그러한 잘못을 한 책임은 사업주에게 있기 때문에 그 책임의 전부를 사업주에게 지도록
하는 것입니다.

-해고기간도 근속기간으로 인정

퇴직금의 계산에 있어서도 부당해고 기간은 계속근로년수에 포함되므로 복직 이후 퇴직할 때에 해당 기간을
근속년수로 포함하여 퇴직금을 지급받으실 수 있습니다.

 
 
       
 
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